Bemærk, artiklens indhold gælder den gamle ferielov, og er ikke opdateret med de nye regler gældende fra 1. september 2020.
Hvordan håndterer man ferie når medarbejdere skifter arbejdstid – f.eks. fra fuldtid til deltid?
De fleste arbejdsgivere har godt styr på ferielovens ”optjeningsprincip”. Dette optjeningsprincip betyder, at en lønmodtager optjener ret til betalt ferie i ét kalenderår (optjeningsåret), og at denne ferie så skal afholdes i det efterfølgende ferieår fra 1. maj og indtil 30. april året derefter. Eksempelvis vil en lønmodtager, der er ansat hos en arbejdsgiver og får løn i hele kalenderåret 2017, optjene 25 feriedage i 2017, som skal bruges i det ferieår, der begynder den 1. maj 2018 og slutter den 30. april 2019.
Så langt så godt.
Men hvad hvis arbejdstiden er ændret markant fra optjeningsåret til ferieåret?
Det er lidt unfair overfor arbejdsgiveren, at en medarbejder der kun har arbejdet 10 timer/uge i optjeningsåret, men som nu arbejder 37 timer/uge, skal have ret til fuld ferie med løn i ferieåret. Og tilsvarende unfair overfor en medarbejder, der er gået ned i tid og dermed ikke får samme værdi ud af sin optjente ferie, fordi medarbejderen på ferietidspunktet måske kun får løn under ferie svarende til meget få timer.
Derfor har man i ferieloven valgt, at arbejdsgiver skal tage højde for forskellen i arbejdstid, hvis forskellen er markant. Man laver det der hedder en ”feriedifferenceberegning”.
Udgangspunkt:
Som udgangspunkt har medarbejderen ret til at holde ferie med den løn, medarbejderen har på ferietidspunktet.
Dvs. hvis medarbejderen sidste år arbejdede 35 t/uge, og i ferieåret arbejder 37 t/uge og derfor tjener lidt mere, så skal medarbejderen have løn under ferie svarende til sin nuværende (lidt højere) løn.
Undtagelse ved markant ændring i arbejdstiden:
Ifølge ferieloven, kan arbejdsgiveren dog regulere lønnen under ferie hvis der er mere end 20 % forskel i arbejdstid fra optjeningsåret (”år 1”) til ferieåret (”år 2” fra 1/5 til 31/4).
Loven medfører altså, at en medarbejder der kun har arbejdet 8 t/uge i år 1, ikke i år 2 skal have lov til at modtage løn under ferie svarende til en fuldtidsstilling, blot fordi medarbejderen nu arbejder 37 t/uge. Omvendt skal en medarbejder heller ikke ”straffes” økonomisk hvis arbejdstiden skifter fra fuld- til deltid.
I finder den regulerede ferieløn ved at gennemgå følgende trin:
A = Timetal pr. uge på ferietidspunktet (f.eks. 37)
B = Gennemsnitligt timetal i optjeningsåret pr. uge = (Summen af antal timer/52 hvis ansat hele året)
C = Ugeløn på ferietidspunktet (fx månedslønnen * 12 mdr. / 52 uger = ugeløn)
D = Ændring i timetal pr. uge = A-B
E = Den procentvise ændring i timetal pr. uge = (D/B) x 100 %
F = Reguleret ferieløn = C/(1+E), hvor E er angivet med decimaler.
Lad os prøve at se på et par konkrete eksempler:
Eksempel 1: En lønmodtager har i optjeningsåret arbejdet 52 uger á 37 timer. På ferietidspunktet arbejder han 21 timer pr. uge og har en ugeløn på 6.730 kr.
A = 21 timer
B = ((52×37)) / 52 = 37 timer
C = 6.730 kr.
D = 21-37 timer= -16 timer
E = (-16/37) x 100 % = -43,24 % Da forskellen i arbejdstid er mere end 20 % skal der ske regulering.
F = 6.730/(1+(-0,4324)) = 11.856,94 kr. pr. ferieuge skal medarbejderen have i løn i ferieugen.
Eksempel 2: En lønmodtager har i optjeningsåret arbejdet 10 uger á 37 timer og 42 uger á 30 timer. På ferietidspunktet arbejder han 30 timer pr. uge og har en ugeløn på 6.730 kr.
A = 30 timer
B = ((10×37) + (42×30)) / 52= 31,34 timer
C = 6.730 kr.
D = 30-31,34 timer= -1,34 timer
E = (-1,34/31,34) x 100 %= -4,28 % lønnen skal ikke reguleres, fordi forskel i arbejdstid er mindre end 20%. Medarbejderen har ret til at holde ferie med den løn, medarbejderen har på ferietidspunktet.
Der er dog nogle undtagelser, hvor man alligevel ikke laver en feriedifferenceberegning:
- Hvis det kun er lønnen, der er forandret fra optjeningstidspunktet til afholdelsestidspunktet, (dvs. uden at der er sket ændring i arbejdstid eller arbejdsomfang)
- Hvis medarbejderens arbejdstid/arbejdsmængde øges uden samtidig lønstigning (f.eks. i forbindelse med arbejdsgiverens økonomiske vanskeligheder), eller
- Hvis der ikke er sket andre ændringer i arbejdstiden, end at medarbejderen holder orlov en del af arbejdstiden.
Ferieloven er altid en lidt kompliceret størrelse, og vi anbefaler at I kontakter jeres lokale Ret&Råd advokat hvis I har spørgsmål.
For at gøre beregning af feriedifference lidt lettere, har vi lavet et helt simpelt regneprogram, der fungerer til windows/PC. Kontakt os hvis I ønsker en kopi. I har selv ansvaret for brugen af programmet, men det kan være godt at bruge til at efterprøve jeres egne beregninger.