Ansættelsesbeviser

Ansættelsesbeviser

Siden 1993 har en arbejdsgiver været forpligtet til at udstede skriftelige ansættelsesbeviser til lønmodtagere, ligesom der er strenge krav til, hvilke oplysninger, som skal fremgå af ansættelsesbeviset.

Undlader en arbejdsgiver at overholde lovens krav, vil lønmodtageren have krav på godtgørelse, ligesom arbejdsgiveren ved en eventuel tvist om aftalevilkårene bevismæssigt vil stå ringe.

Der er således eksempler på, at en lønmodtager har fået medhold i, at denne skulle aflønnes med den sædvanlige overenskomstmæssige løn inden for et givent område, selvom arbejdsgiveren ikke var bundet af nogle kollektive overenskomst.

Ansættelsesbeviset skal være udfærdiget senest en måned efter at lønmodtageren er tiltrådt - dog således at kravet ikke gælder, hvis lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstiger 8 timer.

Spørgsmålet er så, hvilke oplysninger arbejdsgiveren skal fremkomme med for at overholde lovgivningen?

Lovpligtige oplysninger

I den skriftlige bekræftelse skal angives forhold, som forekommer som selvfølgeligheder, nemlig parternes navn og adresse, arbejdsstedets beliggenhed, beskrivelse af arbejdet, tidspunktet for ansættelsesforholdets påbegyndelse, oplysning omkring ferie og opsigelsesvilkår, oplysning om løn og ugentlig arbejdstid samt oplysning om hvilke kollektive overenskomster, der eventuelt regulerer forholdet.

Derudover skal oplyses øvrige ”væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet”, og der foreligger ofte tvivl om, hvad der nærmere forstås hermed.

Bestemmelsen indebærer imidlertid, at eksempelvis følgende tillige skal fremgå af den skriftlige ansættelseskontrakt:

  • Oplysning om hjemmearbejdsplads, såfremt en sådan stilles til rådighed
  • Bestemmelser om speciel adfærd, herunder påklædningskrav og eventuelle ordens- eller etiske regler for arbejdspladsen
  • Specielle ønsker om sprogkundskaber og kompetencer, såfremt sådanne er gældende
  • Oplysninger om, hvorvidt ansættelsesforholdet er betinget af, at lønmodtageren har et gyldigt kørekort
  • Oplysninger om omfanget af lønmodtagerens rådighed over IT-faciliteter samt arbejdsgiverens adgang til eventuelt at føre kontrol hermed
  • Eventuelle specielle regler om tavshedspligt
  • Eventuelle regler om alkoholindtagelse og rygning
  • Eventuelle særlige regler om syge- og raskmelding
  • Oplysning om såkaldte jobklausuler, såfremt arbejdsgiveren har indgået sådanne
  • Derudover skal eventuelle konkurrence- og kundeklausuler anføres, men dette følger allerede af, at sådanne kun er gyldige, når de er indgået skriftligt.

Straf

Overholder en arbejdsgiver ikke lovens krav, skal arbejdsgiveren til lønmodtageren betale en skattefri godtgørelse.

Højesteret har den 17. december 2010 afsagt tre principielle domme omkring størrelsen af denne godtgørelse. I forhold til tidligere praksis er godtgørelsesbeløbene blevet væsentligt nedsat.

Udgangspunktet er nu, at godtgørelsen fastsættes til maksimalt 1.000 kr., hvis der er oprettet ansættelseskontrakt, men der foreligger mangler heri.

Er der ikke oprettet ansættelseskontrakt, fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt til 2.500 kr., dog således at godtgørelsen bør fastsættes til 7.500 kr., hvis den manglende ansættelseskontrakt har givet anledning til en tvist eller risiko for, at der opstår en tvist om ansættelsesvilkårene.

Omvendt kan godtgørelsesbeløbet helt bortfalde, såfremt arbejdsgiveren udsteder et skriftligt ansættelsesbevis, efter at lønmodtageren har reklameret over ikke at have modtaget et sådant.

Hvis arbejdsgiveren undlader at udstede ansættelsesbevis efter at have modtaget reklamation fra lønmodtageren, bør godtgørelsen fastsættes til et beløb mellem 2.500 kr. og 5.000 kr. Den arbejdsgiver, der modtager krav fra lønmodtageren om et ansættelsesbevis, bør derfor straks udarbejde et sådant.

Hvis arbejdsgiveren decideret spekulerer i at vildlede lønmodtageren, fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt til op til 25.000 kr., men i meget grove tilfælde helt op til 20 ugers løn.

Højesteret har med de principielle afgørelser som anført ovenfor væsentligt nedsat godtgørelsesbeløbene, men dette ændrer naturligvis ikke ved, at man som arbejdsgiver bør sikre, at lovens krav overholdes.

Kontakt

Har du spørgsmål til ansættelsesbeviser eller manglende udfærdigelse af sådanne, så kontakt advokat Jan Aarup eller advokat Esben Skjernov.