Arbejdsskader har store konsekvenser for den tilskadekomne medarbejder, men kan også få betydelige konsekvenser for arbejdsgiveren.
Som arbejdsgiveren er det derfor vigtigt både at forebygge arbejdsulykker og at håndtere arbejdsskader korrekt, hvis de opstår.
Nedenfor gennemgås de væsentligste regler og forhold, som arbejdsgivere bør være opmærksomme på i forbindelse med arbejdsskader og efterfølgende sygefravær.
Pligten til at forebygge arbejdsskader
Arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.
En central del af dette ansvar er udarbejdelsen af en arbejdspladsvurdering (APV), som skal identificere, vurdere og håndtere arbejdsmiljørisici på arbejdspladsen. APV’en skal revideres, når der sker ændringer med betydning for arbejdsmiljøet, og mindst hvert tredje år.
Derudover skal arbejdsgiveren sikre, at medarbejderne modtager den nødvendige instruktion og oplæring, samt at arbejdspladsens indretning, arbejdsprocesser og tekniske hjælpemidler understøtter et forsvarligt arbejdsmiljø.
Anmeldelse af arbejdsskader
Hvis en medarbejder kommer til skade i forbindelse med arbejdet, skal du som arbejdsgiver være opmærksom på, at du har pligt til at anmelde arbejdsulykken.
Anmeldelse skal ske digitalt via EASY-systemet på virk.dk.
Hvis ulykken medfører fravær ud over tilskadekomstdagen, skal anmeldelsen ske senest 14 dage efter den første fraværsdag.
Hvis der ikke er fravær, skal arbejdsgiveren anmelde ulykken inden 14 dage, hvis den må antages at kunne give ret til ydelser efter arbejdsskadesikringsloven.
Hvis arbejdsgiveren undlader at anmelde skaden, kan medarbejderen selv foretage anmeldelsen inden for en frist på ét år.
Håndtering af sygefravær og refusion
Når en medarbejder sygemeldes som følge af en arbejdsskade, skal du som arbejdsgiver løbende følge op på sygefraværet f.eks. ved sygesamtaler.
For funktionærer er sygdom som udgangspunkt lovligt forfald, og medarbejderen har derfor ret til løn under sygdom.
Ved længerevarende sygdom kan arbejdsgiveren kræve en varighedserklæring fra medarbejderens egen læge. Erklæringen kan kræves, når sygefraværet forventes at vare mere end 14 dage.
Udgiften til lægeerklæring skal afholdes af arbejdsgiveren.
Arbejdsgiveren kan desuden anmode om en mulighedserklæring med henblik på at afklare medarbejderens arbejdsfunktioner og eventuelle muligheder for gradvis tilbagevenden til arbejdet.
Også her skal du som arbejdsgiver afholde omkostningerne.
Arbejdsgivere bør samtidig være opmærksomme på reglerne om sygedagpengerefusion.
Som udgangspunkt afholder arbejdsgiveren udgifterne de første 30 kalenderdage.
Udbetaler du løn under sygdom, skal fraværet anmeldes via NemRefusion på virk.dk senest 5 uger efter første fraværsdag, hvis fraværet strækker sig ud over de første 30 kalenderdage.
Opsigelse ved længerevarende sygefravær
Har medarbejderen været sygemeldt i længere tid, kan der opstå spørgsmål om muligheden for at opsige medarbejderen.
Sygdom er ikke i sig selv en saglig opsigelsesgrund.
Længerevarende eller udsigtsløst sygefravær kan dog efter omstændighederne begrunde en opsigelse, særligt hvis fraværet medfører væsentlige driftsmæssige udfordringer for virksomheden.
Inden du opsiger en sygemeldt medarbejder, skal du derfor sikre, at der er skabt et tilstrækkeligt grundlag for vurderingen af at fraværet medfører væsentlige udfordringer for virksomheden.
Grundlaget for vurderingen kan blandt andet ske ved sygefraværssamtaler, indhentelse af lægelige oplysninger og en vurdering af mulighederne for midlertidige tilpasninger eller omfordeling af arbejdsopgaver.
120-dagesreglen
For funktionærer kan arbejdsgiveren under visse betingelser anvende funktionærlovens 120-dagesregel.
Reglen giver mulighed for at opsige funktionæren med forkortet varsel på én måned til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for en periode på 12 sammenhængende måneder har modtaget løn under sygdom i i alt 120 dage.
Det er en forudsætning, at:
- der er indgået en gyldig skriftlig aftale om anvendelse af 120-dagesreglen,
- de 120 sygedage er opgjort korrekt,
- opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til de 120 sygedages udløb, og
- medarbejderen fortsat er syg på opsigelsestidspunktet.
Arbejdsgiveren er som udgangspunkt ikke forpligtet til at acceptere, at en delvist sygemeldt funktionær arbejder på nedsat tid. Afslås en sådan ordning, kan dagene som udgangspunkt fortsat medregnes fuldt ud ved opgørelsen af de 120 sygedage.
Der gælder dog særlige regler, hvis medarbejderens tilstand karakteriseres som et handicap, da virksomheden i det tilfælde kan være forpligtet til at gennemføre rimelige tilpasningsforanstaltninger, hvormed opsigelse efter 120-dages-reglen bliver begrænset eller udelukket.