Hvorfor er kendelserne relevante for virksomheder uden overenskomst?
Kendelserne vedrører overenskomstdækkede områder, men de bygger på EU-rettens og deltidslovens grundlæggende forbud mod forskelsbehandling af deltidsansatte. Derfor er problemstillingen om honorering af overarbejde også relevant for en arbejdsgiver uden overenskomst.
Deltidsloven er i Danmark gennemført på baggrund af EU’s deltidsdirektiv. Loven fastslår, at deltidsansatte ikke må behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte, alene fordi de arbejder på deltid, medmindre forskellen er objektivt begrundet.
Hvad går problemstillingen ud på?
Mange virksomheder skelner i praksis mellem merarbejde og overarbejde.
For deltidsansatte bliver merarbejde ofte forstået som timer ud over den aftalte deltidsnorm, men op til fuldtidsnormen.
En medarbejder, der er ansat 25 timer om ugen, kan fx arbejde 30 eller 35 timer i en uge uden at få overtidstillæg, fordi virksomheden først anser merarbejdet for overarbejde, når arbejdstiden overstiger 37 timer.
Hvis fuldtidsansatte i virksomheden får overtidstillæg, når de arbejder ud over deres normale arbejdstid, vil den deltidsansatte blive stillet ringere end en sammenlignelig fuldtidsansat, fordi den deltidsansatte skal arbejde flere timer ud over sin egen aftalte arbejdstid, før tillægget udløses.
Det afgørende er, om deltidsansatte og fuldtidsansatte behandles forskelligt i forhold til betaling for ekstraarbejde eller afspadsering, og om en sådan forskel i givet fald kan begrundes objektivt.
En virksomhed uden overenskomst kan derfor ikke længere i ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller lønpolitikker skrive, at “overtid” først foreligger efter fuldtidsnormen, uanset den deltidsansattes individuelle arbejdstid.
Det samme gælder afspadsering. Deltidsansatte skal ikke nøjes med afspadsering 1:1 for timer ud over den aftalte deltidsnorm, HVIS fuldtidsansatte får afspadsering med forhøjet faktor f.eks. 1:1,5 for ekstraarbejde.
Husk ansættelsesbevisloven
Arbejdsgivere bør også være opmærksomme på ansættelsesbevisloven. Arbejdsgiveren skal blandt andet oplyse medarbejderen om den normale arbejdstid og om eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor.
Hvis virksomheden nu ændrer sin politik for betaling af merarbejde og overarbejde, kan det derfor være nødvendigt også at opdatere ansættelseskontrakter/tillæg til kontrakter eller personalehåndbog.
Hvad bør virksomheden gøre nu?
Arbejdsgivere uden overenskomst bør derfor ikke afvente, at problemstillingen opstår i en konkret sag.
Det er nu, kontrakter, politikker og praksis bør gennemgås, så virksomheden sikrer, at deltidsansatte honoreres korrekt for arbejde ud over den aftalte arbejdstid.
Virksomheden bør også sikre, at løn- og tidsregistreringssystemer kan dokumentere, hvornår deltidsansatte arbejder ud over den aftalte arbejdstid.
Uden tilstrækkelig dokumentation kan det blive vanskeligt at håndtere både fremadrettede ordninger og eventuelle bagudrettede krav.
Endelig bør virksomheden overveje, om bemandingen er hensigtsmæssig. Hvis deltidsansatte ofte arbejder ud over det i kontrakten aftalte timetal, kan det være relevant at justere normtiden op, fordele opgaver anderledes eller ansætte yderligere medarbejdere.
Hvad med efterbetalingskrav?
Hvis en virksomhed bliver mødt med et krav om efterbetaling fra en deltidsansat, skal kravet vurderes konkret. Det vil blandt andet afhænge af:
- Hvilke medarbejdere der er sammenlignelige
- Hvilke regler der gælder for fuldtidsansatte
- Hvor mange timer den deltidsansatte har arbejdet ud over sin aftalte normtid
- Hvordan arbejdstiden er registreret
- Om der er betalt almindelig løn, tillæg eller givet afspadsering
Hvad med forældelse?
Krav, der udspringer af et ansættelsesforhold, forældes som udgangspunkt efter 5 år fra det tidspunkt, hvor betalingen skulle have fundet sted. Det betyder, at et krav på manglende overtidstillæg som udgangspunkt skal opgøres måned for måned eller lønperiode for lønperiode, idet forældelsesfristen regnes fra det tidspunkt, hvor den enkelte betaling skulle være sket.
Der kan dog opstå spørgsmål om suspension af forældelsesfristen. Suspension indebærer, at forældelsesfristen først begynder at løbe fra det tidspunkt, hvor medarbejderen fik eller burde have fået kendskab til kravet. Efter de almindelige principper er det dog normalt ikke tilstrækkeligt, at medarbejderen ikke kendte den korrekte juridiske vurdering af reglerne.
Suspension og kendskab til lovgivning
Ukendskab til lovgivningen eller en forkert forståelse af en retsregel medfører som udgangspunkt ikke suspension. Derimod kan suspension efter omstændighederne komme på tale, hvis medarbejderen ikke havde, eller burde have haft kendskab til de faktiske forhold, som kravet bygger på.
Selv hvis der foreligger suspension, gælder der en absolut forældelsesfrist på 10 år fra det tidspunkt, hvor betalingen skulle være sket. Det betyder, at meget gamle krav som udgangspunkt ikke kan gøres gældende, selv om medarbejderen først senere bliver opmærksom på problemstillingen.
For arbejdsgivere uden overenskomst er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at en eventuel risiko ikke nødvendigvis kun vedrører fremtidige lønudbetalinger. Der kan også være bagudrettede krav, men kravene vil skulle begrænses efter de almindelige forældelsesregler og vurderes ud fra den konkrete dokumentation.
Bliv klogere på, hvordan du er stillet, og hvilke regler der gælder for dig, på vores specialeside om ansættelse og arbejde.