Hvordan opsiger man en funktionær?

Opsigelse af funktionærer

Hvordan er de generelle frister for opsigelse? Hvad er en saglig begrundelse? Der er en række forhold, der skal være styr på, når man skal opsige en funktionær.

Skrevet af advokat Ole Krabbe, Ret&Råd Silkeborg

Generelle frister for opsigelse

De generelle varsler ved opsigelse af funktionærer kender de fleste.  Ved ansættelse mere end seks måneder, én måneds opsigelsesvarsel. Ved ansættelse over tre år, fire måneders varsel. Ved ansættelse over seks år, fem måneders varsel. Ved ansættelse over ni år, seks måneders varsel.

Det er omvendt ikke alle, der ved, at opsigelsesvarslet skal indeholdes ved beregning af varslet, men sådan er det altså.  Eksempelvis skal opsigelse i ansættelsesforholdets start for at kunne opsiges med én måneds varsel være opsagt inden udgangen af femte måned. Mere præcist inden udløbet af det sidste døgn i måneden inden man påbegynder sjette måned.  Hvis en medarbejder har været tilknyttet en virksomhed som vikar eller afløser, har haft prøvetid eller lignede i virksomheden, tæller dette med ved beregningen af, hvor lang tid medarbejderen har været ansat.

Saglig begrundelse for opsigelse

Der skal foretages en afvejning af hensynene til virksomhedens drift og til medarbejderens tarv og vilkår.

Funktionærlovens § 2b bestemmer, at en opsagt funktionær, når ansættelsesforholdet har bestået mere end et år, kan have ret til en godtgørelse svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, man har, og i særlige tilfælde op til tre måneders løn. Efter mere end 10 års uafbrudt beskæftigelse op til fire måneders løn og efter mere end 15 års uafbrudt beskæftigelse op til seks måneders løn.

Godtgørelse kan man som arbejdsgiver alene risikere at skulle betale, hvis ikke opsigelsen er saglig. Dette rejser naturligt spørgsmålet, hvad en saglig begrundelse for en opsigelse er?  Der er tale om en vurdering, der tager udgangspunkt i to forhold.  Begrundelsen set fra virksomhedens synspunkt. Og begrundelsen set var medarbejderens synspunkt. Der skal foretages en afvejning af hensynene til virksomhedens drift og til medarbejderens tarv og vilkår.

En foregående skriftlig advarsel inden opsigelsen vil gøre beviset for saglighed meget nemmere at løfte for arbejdsgiver. Og jeg behøver vel så ikke sige, at der skal være overensstemmelse mellem indholdet af advarslen og begrundelsen i opsigelsen.

Opsigelse af sygemeldte funktionærer

Det er almindelig misforståelse, at man som arbejdsgiver aldrig sagligt kan opsige en sygemeldt medarbejder. Men det kan man i visse situationer altså godt, dog skal opsigelsen selvfølgelig ikke være begrundet i sygdommen, da sygdom er lovligt forfald. Hensynet til virksomhedens ve og vel kan dog eksempelvis gøre en opsigelse af en sygmeldt medarbejder saglig.

120 dages reglen

Vedtagelse af 120 dages reglen i ansættelseskontrakten er særdeles praktisk at have og gør opsigelsessituationen håndterbar i de situationer, hvor en medarbejder inden for det seneste år har haft mere end 120 dages samlet sygefravær. 

Hvordan man så beregner de 120 dage er en anden sag. Det er ikke helt ligetil, og man skal være ret præcis med at få medarbejderen opsagt i umiddelbar tilknytning til, at de 120 dage er gået, da man ellers mister muligheden for at opsige medarbejderen med begrundelsen: ” syg i mere end 120 dage inden for et år”. Retspraksis har fastslået, at opsigelse efter 129 dage ikke var rettidigt. Og det er ikke så ligetil at beregne de 120 dage, da det ikke nødvendigvis kun er hele fraværsdage, der tæller med som fravær.

Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven er man nødt til at have i baghovedet, når man overvejer at opsige en funktionær.

Pas på med opsigelse af særligt beskyttede medarbejdergrupper

Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven er man nødt til at have i baghovedet, når man overvejer at opsige en funktionær. Der er ret så mange grupper, der efter lovgivning og praksis er ”særligt beskyttede”.  Begrundelsen for særlig beskyttelse kan være religion, seksualitet, handicap, graviditet (bemærk det kan også være samlevere og ægtefæller, der nyder beskyttelse) alder, køn mv.

Saglig begrundelse og bevisbyrde

For alle medarbejdertyper gælder, at man med udgangspunkt i en afvejning af virksomhedens og medarbejderens forhold sagligt kan opsige en funktionær under de rette omstændigheder. Bevisbyrden for saglighed er dog meget forskellig afhængig af, hvordan situationen er.

Står du for at skulle opsige en medarbejder, er du velkommen til at kontakte artiklens forfatter advokat (H) Ole Krabbe, Ret&Råd Silkeborg på mail: okr@ret-raad.dk eller mobil: +45 20 27 67 80. Alternativt kan du finde din lokale Ret&Råd-advokat.