Som arbejdsgiver kan du til enhver tid forlange, at medarbejderen dokumenter sygefraværet lægeligt. Det kan gøres med en mulighedserklæring eller en friattest. En mulighedserklæring tager udgangspunkt i, om der er arbejdsopgaver, medarbejderen kan udføre på trods af sygdommen.
En mulighedserklæring kræver således af naturlige grunde et vist samarbejde eller dialog mellem medarbejder og arbejdsgiver, og skal også bekræftes af medarbejderens læge. Afhængig af sygdommens karakter, kan det være vanskeligt eller umuligt at afgive en mulighedserklæring
Hvis det ikke er relevant med en mulighedserklæring, kan du som arbejdsgiver kræve, at medarbejderen indsender en friattest, som skal udstedes af en læge.
En friattest er således en mere ”gammeldags” lægeerklæring, hvor medarbejderens private praktiserende læge eller en speciallæge udtaler sig om, hvorvidt fraværet kan begrundes i sygdom. Lægen skal også udtale sig om, hvor længe sygemeldingen må forventes at vare.
Medarbejderen har pligt til at medvirke til at indhente friattesten
Hvis medarbejderen ikke vil hjælpe med at skaffe en friattest, kan det være misligholdelse af ansættelsesforholdet eller som minimum være grundlag for en advarsel om, at hvis medarbejderen ikke skaffer friattesten inden en given frist, kan det medføre bortvisning.
Hvad med løn under sygefravær?
Funktionærer har ret til fuld løn under sygdom, mens ikke-funktionærer ofte er omfattet af en overenskomst, hvor der vil være særlige aftaler om løn under sygdom. Det offentlige betaler/refunderer sygedagpenge til arbejdsgiveren, når forskellige tidsmæssige og arbejdsmæssige betingelser er opfyldt.
Hvis en funktionær bliver syg i sin ferie eller umiddelbart før feriens begyndelse, har vedkommende ret til erstatningsferie for de feriedage, hvor vedkommende var syg.
Arbejdsgivere må ikke opsige en sygemeldt medarbejder, eller må de?
En udbredt misforståelse er, at en sygemeldt medarbejder ikke kan opsiges. Det er også en almindelig opfattelse at en medarbejder kun kan opsiges, hvis sygemeldingen har varet mere end 120 dage.
Begge dele er forkerte.. En arbejdsgiver kan godt opsige en sygemeldt medarbejder som for eksempel en funktionær, så længe det sker på sagligt grundlag, og er baseret på virksomhedens eller medarbejderes forhold, ligesom ved ved ”almindelige” opsigelser.
Det interessante spørgsmål er, om virksomheden kan opsige en medarbejder, fordi udelukkende på grund af sygdom– altså med dette som den bærende begrundelse.
Hvis der er tale om sygdom af kortere varighed, kan man ikke opsige en medarbejder med sygdommen som den primære begrundelse. Jo længere sygemeldingen varer, og jo mere uvist det er, hvornår den slutter, desto bedre muligheder er der for, at arbejdsgiveren kan dokumentere nødvendigheden af opsigelsen. Det kan blandt andet være begrundet i virksomhedens økonomi eller tilrettelæggelsen af fornuftige arbejdsrutiner.
Hvis opsigelse finder sted under disse omstændigheder, vil funktionæren kunne opsiges med lovens sædvanlige opsigelsesvarsler.
Mange overenskomster indeholder bestemmelser, der forhindrer opsigelse af medarbejderen i de første 4-6 måneder (eksempelvis), hvor vedkommende er sygemeldt. Det betyder, at hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en sådan overenskomst, skal arbejdsgiver virkelig overveje alternative muligheder, inden de opsiger medarbejderen.
120-dages reglen
120-dages reglen er en særlig bestemmelse i Funktionærlovens § 5. Ifølge denne regel kan parterne i ansættelsesaftalen bestemme, at funktionæren kan opsiges med kortere varsel på blot en måned, hvis vedkommende har været syg i 120 dage (ca. 4 måneder) inden for de seneste 12 måneder. Dog skal opsigelsen ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage, og mens medarbejderen stadig er sygemeldt.