Loven udvider bl.a. arbejdsgiveres pligt til at oplyse om vilkår i ansættelsesforholdet, hvilket betyder, at flere lønmodtagere har ret til et ansættelsesbevis. Arbejdsgiver skal bl.a. give flere oplysninger og en del af oplysningerne om vilkårene skal gives på et tidligere tidspunkt. Loven erstatter ansættelsesbevisloven.
Hvem gælder loven for?
Loven gælder for alle lønmodtagere, der har en faktisk arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit i løbet af en 4 ugers periode.
Loven gælder også, selvom der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdet begynder.
Hvad sker der med virksomheders oplysningspligt?
Flere af arbejdsgiverens oplysningspligter efter ansættelsesbevisloven gælder stadig i den nye lov.
Hvad er nyt i den nye lov?
Flere lønmodtagere vil være omfattet af den nye lov, da loven gælder for lønmodtagere med en faktisk arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit i løbet af en 4 ugers periode
Der er fastsat en grænse for den maksimale længde af en eventuel prøvetid, og lønmodtagere får mulighed for at anmode om ansættelse på mere forudsigelige vilkår.
Der er også indført en kort frist på 7 kalenderdage som betyder, at virksomheden inden 7 kalenderdage efter ansættelsesforholdet er påbegyndt, skal give lønmodtageren oplysning om:
- Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed /hvor arbejdet hovedsagelig udføres/at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder/ at lønmodtageren frit kan bestemme sit arbejdssted og hovedsæde eller arbejdsgivers adresse.
- Beskrivelse af arbejdet eller oplysning om lønmodtagerens titel, stilling eller jobkategori etc.
- Hvornår ansættelsesforholdets begynder.
- Oplysning om, at ansættelsen er tidsbegrænset.
- Længde og vilkår for prøvetid.
- Lønmodtagerens løn, tillæg og løndele samt hvornår lønnen udbetales.
- Daglige/ugentlige arbejdstid, overarbejde og vagtændringer.
- Hvis arbejdsmønstret er overvejende uforudsigeligt skal arbejdsgiveren give lønmodtageren nogle yderligere oplysninger inden for samme frist.
Hvad gælder stadig?
Den øvrige del af oplysningerne skal gives til lønmodtageren inden 1 måned, efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Hvordan skal/kan oplysningerne gives til lønmodtageren?
Oplysningerne skal udleveres til lønmodtageren på skrift, på papir eller sendes i elektronisk form. Arbejdsgiveren kan dog kun give oplysningerne i elektronisk form, hvis de er tilgængelige for lønmodtageren og de kan lagres og udskrives. Det er yderligere et krav, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at oplysningerne er fremsendt til/modtaget af lønmodtageren.
Hvad gælder for de lønmodtagere, der er ansat før den 1. juli 2023?
Lønmodtagere, der er ansat før 1. juli 2023, skal som udgangspunkt hverken have et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til det eksisterende. Dette gælder også selvom ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov.
HVAD SKAL ARBEJDSGIVERE VÆRE OPMÆRKSOMME PÅ?
Hvis en medarbejder (der er ansat før 1. juli 2023) beder om det, så skal arbejdsgiver udlevere de manglende oplysninger. Når lønmodtageren har anmodet om at få udleveret de manglende oplysninger, har arbejdsgiver en frist på 8 uger til at udlevere oplysninger til lønmodtageren.
Mindstekrav til arbejdsvilkår
Loven indfører flere mindstekrav til lønmodtageres arbejdsvilkår f.eks. vedrørende prøvetidens længde, ”bibeskæftigelse” og arbejde med uforudsigeligt arbejdsmønster, som f.eks. at:
- Prøvetidens længde kan som udgangspunkt ikke overstige 6 måneder.
- Arbejdsgiveren må ikke forhindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet ikke kan forenes med ansættelsesforholdet.
- Hvis arbejdsgiveren skal kunne pålægge en medarbejder at arbejde med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster, så skal arbejdet ske inden for forudbestemte referenceperioder, og det skal varsles.
Hvornår gælder den nye lov ikke?
- Lovens oplysningskrav gælder ikke, hvis der gælder en kollektiv overenskomst, hvor arbejdsgiver har pligt til at give medarbejderne oplysning om ansættelsesvilkår og mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår, og overenskomstens regler som minimum svarer til bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet.
- Lovens oplysningskrav gælder heller ikke i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af kollektive overenskomster, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, (som dækker hele det danske område), og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende lønmodtagere. Virksomheder, der er omfattet af Dansk Industris (DI’s) overenskomster, vil derfor f.eks. som udgangspunkt ikke være omfattet af lovens regler om mindstekrav til ansættelsesvilkår.
Delt bevisbyrde
I sager om opsigelse eller anden ugunstig behandling i strid med loven, indføres der som noget nyt delt bevisbyrde. Det betyder, at hvis en medarbejder fremsætter en klage efter loven til arbejdsgiveren, så skal arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen eller den ugunstige behandling ikke skyldes lønmodtagerens klage. Lønmodtageren skal have fremført faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at lønmodtageren er blevet opsagt eller udsat for anden ugunstig behandling, fordi lønmodtageren har fremsat klagen til arbejdsgiveren
Bliv klogere på ansættelse og arbejde på vores hjemmeside