Når en arbejdsgiver bortviser en medarbejder, ophører ansættelsesforholdet og dermed medarbejderens pligt til at møde på arbejde og arbejdsgiverens pligt til at betale løn til medarbejderen med øjeblikkelig virkning. En bortvisning er dermed den skrappeste ansættelsesretlige sanktion, som en arbejdsgiver kan gøre brug af. En uberettiget bortvisning kan få store økonomiske konsekvenser for virksomheden. Og man bør derfor tænke sig godt om, inden en arbejdsgiver iværksætter en bortvisning.
Bortvisning står dermed i skarp kontrast til en opsigelse. Ved en almindelig opsigelse, skal det ske, med det aftalte opsigelsesvarsel.
Grov misligholdelse er en forudsætning
Arbejdsgiveren kan alene bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen har begået grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Det beror på en konkret vurdering, om en medarbejder har begået grov misligholdelse.
I den vurdering indgår bl.a. medarbejderens stilling, anciennitet, forudgående historik (tidligere advarsler), branchemæssige kutymer og virksomhedens forhold.
Der kan derfor ikke opstilles faste retningslinjer for, hvornår en handling eller undladelse udgør grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Du kan læse nærmere nedenfor om nyere afgørelser.
En bortvisning kræver også hurtig reaktion. det vil sige indenfor få dage.
Spørgsmålet om en berettiget bortvisning ender derfor ofte hos domstolene – eller i det arbejdsretlige system, hvis der er en overenskomst mellem parterne.
Det vil altid være arbejdsgiveren, der skal bevise, at arbejdstagerne har udvist grov forsømmelse. Man skal være meget opmærksom på, om arbejdsgiveren kan løfte den bevisbyrde.
Eksempler på nyere afgørelser, hvor bortvisningen var berettiget:
- Efter uoverensstemmelser mellem to arbejdskollegaer – truede den ene kollega den anden med en kniv. Opmanden fandt det bevist, at der var truet med en kniv og godkendte bortvisningen.
- En vagtfunktionær forlod gentagende gange ca. 20 min før arbejdstidens ophør. Han fik en kollega, til at tjekke ham ud. Arbejdsgiveren var et vagtselskab, der udførte vagttjeneste ved en bank. Vagtselskabet havde tidligere understreget vittigheden af at vagterne overholdt de fastsatte arbejdstider. Vagtselskabet havde video-overvågning og selskabet kunne dermed dokumentere misligholdelsen. Det blev betragtet som tidstyveri. Den faglige voldgift godkendte bortvisningen, da der forelå et groft tillidsbrud. FV 2025-897 af 19.01.2026.
- En hospitalstekniker havde kørt i meget høj fart, hhv. 158 km/t og 184 km/t, hvor den tilladte hastighed var i byzonen 80km/t. Den pågældende arbejdstager var ikke blevet standset af politiet, men arbejdsgiveren havde monteret trackingsystem i bilen. Arbejdstageren var ikke under kørslen i aktiv tjeneste. Der forelå en uacceptabel, uansvarlig og farlig kørsel i en tjenestebil. Der var en væsentlig risiko for at skade andre trafikanter, ligesom hospitalet var i risiko for at få konfiskeret bilen. Bortvisningen blev godkendt af voldgiftsretten – sag nr. 2025-1442 kendelse af 20.11.2025.
- En lokofører var utilfreds med de nyindkøbte førerstole i S-toge. Lokoføreren havde gentagende gange anmeldt funktionsfejl. Lokoføreren var utilfreds med designet og komforten og derfor bøjede han et metalrør, der var en del af førerstolen. Lokoføreren blev bortvist. Det blev gjort gældende, at der forelå selvtægt og hærværk på DSB’s materiel. Det var ikke bevist, at metallet udgjorde en sikkerhedsmæssig risiko for lokoføreren. Bortvisningen blev godkendt, idet det medførte økonomisk tab for DSB, når førerstolene skulle repareres og togvogne tages ud af drift.
Der skal reageres straks
Det er et afgørende krav, at arbejdsgiveren reagerer straks over for medarbejderen. Er der behov for at undersøge forholdene nærmere for at få klarlagt omfanget eller karakteren af en misligholdelse, herunder drøftelse af situationen med advokat, bestyrelse eller andre, er det vigtigt, at der over for medarbejderen tages forbehold for, at forholdene kan få ansættelsesretlige konsekvenser.
Sanktioneres en misligholdelse med en advarsel eller opsigelse uden forbehold, er muligheden for en senere bortvisning afskåret.
En uberettiget bortvisning kan blive dyr
En medarbejder, der bortvises uberettiget, har krav på erstatning. Erstatningen vil som udgangspunkt blive fastsat til den løn, medarbejderen ville have oppebåret, hvis medarbejderen var blevet opsagt med det aftalte opsigelsesvarsel.
Herudover kan medarbejderen have krav på yderligere kompensation, bl.a. hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst eller funktionærloven. Efter funktionærlovens regler har medarbejderen krav på en godtgørelse på op til 6 måneders løn afhængig af medarbejderens anciennitet og sagens omstændigheder.
Nyere afgørelser af ikke anerkendte bortvisninger
Nedenfor har jeg omtalt to nyere afgørelser, hvor bortvisningen ikke blev anerkendt. Det skyldes, at arbejdstageren ikke kunne løfte bevisbyrden for den påståede misligholdelse.
Syg under corona
Under coronaen meldte en kommunal ansat sig syg en torsdag. Lørdag meddelte hun, at hun havde fået corona. Hun ville derfor næppe komme på arbejde om mandagen. Den pågældende forblev sygemeldt indtil den følgende torsdag.
Under sygemeldingen arrangerede og gennemførte arbejdstageren en strikkevent om søndagen. Der var opslag om eventet både før og under eventet på både Facebook og Instagram. Kommunen valgte at bortvise den ansatte. Voldgiftsretten fandt ikke bortvisningen berettiget, da kommunen ikke kunne dokumentere, arbejdstageren ikke havde været syg i dagene før og efter weekenden.
Den ansatte havde oplyst, at hun følte sig frisk om søndagen. Opmanden fandt at en svingende sygdomstilstand ikke kunne sidestilles med ulovlig udeblivelse. Læs den fulde sag her.
Mødte påvirket på arbejde
I en forsikringsvirksomhed blev der afholdt en julefrokost. En sådan involverer ofte store mængder af alkohol. Sagen drejede sig imidlertid om kokain. Mandag mødte to arbejdstagere op i påvirket stand. Der blev taget rusmiddel-prøver. Prøverne var positive, og de to arbejdstagere blev bortvist.
Der var usikkerhed om indholdet af personalepolitikken, hvor det stod følgende: Det er en selvfølge, at medarbejderne ikke er påvirket af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. De to arbejdstagere oplyste, at de ikke havde taget kokain om fredagen til julefrokost – men til gengæld massivt i weekenden, hvilket var årsagen til, at de stadigvæk var påvirket den følgende mandag.
Opmanden nåede frem til, at bortvisningen var uberettiget, da det ikke af personalepolitikken udtrykkeligt fremgik, at der var nultolerance uanset om indtaget var sket i arbejdstiden eller i fritiden. Arbejdsgiveren kunne ikke dokumentere, at indtagelsen af kokain var sket i arbejdstiden. Se den fulde sag her.
Der er derfor flere gode grunde til, at man som arbejdsgiver bør tænke sig grundigt om, inden en medarbejder bortvises.
Bortvisning bør kun ske, hvor ansættelsesforholdet har lidt uoprettelig skade, og i en grad hvor det er afgørende, at ansættelsesforholdet bringes til ophør med øjeblikkelig virkning.
Læs mere om Ansættelse & Medarbejdere eller find din lokale Ret&Råd advokat på vores hjemmeside. Er du arbejdstager? Læs om Ansættelse & Arbejde.
Denne artikel er første gang udgivet i maj 2027, men er senere genudgivet med ny lovgivning.