Når en arbejdsgiver bortviser en medarbejder, ophører ansættelsesforholdet og dermed medarbejderens pligt til at møde på arbejde og arbejdsgiverens pligt til at betale løn til medarbejderen med øjeblikkelig virkning.
Bortvisning står dermed i skarp kontrast til en opsigelse, der sker med det aftalte opsigelsesvarsel. Bortvisning af en medarbejder er således den skrappeste ansættelsesretlige sanktion, som en arbejdsgiver kan gøre brug af.
Grov misligholdelse er en forudsætning
Arbejdsgiveren kan alene bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen har begået grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Det beror på en konkret vurdering, om en medarbejder har begået grov misligholdelse, og i den vurdering indgår bl.a. medarbejderens stilling, forudgående historik, branchemæssige kutymer og virksomhedens forhold. Der kan derfor ikke opstilles faste retningslinjer for, hvornår en handling eller undladelse udgør grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, og spørgsmålet om berettigelsen af en bortvisning er derfor ofte under pådømmelse af domstolene.
Som eksempler fra nyere retspraksis kan fremhæves en dom afsagt af Højesteret i marts 2016. Sagen omhandlede en medarbejder, der med sin arbejdstelefon havde købt private togbilletter til en værdi af kr. 1.282,40 for arbejdsgiverens regning. Godt nok havde arbejdsgiveren ikke givet vejledning om hvilke private formål telefonen kunne anvendes til, men medarbejderen havde ikke orienteret arbejdsgiveren om sine private køb, og arbejdsgiveren var i denne sag berettiget til at bortvise medarbejderen uden forudgående advarsler.
Også handlinger begået i fritiden kan udgøre en så grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, at en bortvisning er berettiget. Vestre Landsret godkendte i maj 2016 en bortvisning af en medarbejder, der til en privat fest hos en kollega og dennes hustru uprovokeret hældte øl i håret på en anden kollega, forulempede en tredje kollega groft verbalt samt tildelte værtens hustru slag i ansigtet.
Medarbejderes adfærd på de sociale medier er et tilbagevendende tema. Vestre Landsret afsagde i december 2016 dom om berettigelsen af en bortvisning af en medarbejder, der på facebook havde kommenteret en artikel om en rejsekundes ubehagelige oplevelse med en massør, der havde lagt sin penis i kundens hånd.
Medarbejderen, der var destinationschef, skrev bl.a., at han de sidste tre år havde haft et tæskehold til at tage sig af sådanne episoder. Kommentaren var stilet til en tidligere kollega, som medarbejderen havde en særlig jargon med, men kommentaren udgjorde negativ omtale af arbejdsgiveren, der kunne føre til en shitstorm mod arbejdsgiveren, idet selvtægt og vold er ulovligt og i den grad stred mod arbejdsgiverens værdier. Bortvisning af medarbejderen var derfor berettiget.
Der skal reageres straks
Det er også et krav, at arbejdsgiveren reagerer straks over for medarbejderen. Er der behov for at undersøge forholdene nærmere for at få klarlagt omfanget eller karakteren af en misligholdelse, herunder drøftelse af situationen med advokat, bestyrelse eller andre, er det vigtigt, at der over for medarbejderen tages forbehold for, at forholdene kan få ansættelsesretlige konsekvenser.
Sanktioneres en misligholdelse med en advarsel eller opsigelse uden forbehold, er muligheden for en senere bortvisning afskåret.
En uberettiget bortvisning kan blive dyr
En medarbejder, der bortvises uberettiget, har krav på erstatning. Erstatningen vil som udgangspunkt blive fastsat til den løn, medarbejderen ville have oppebåret, hvis medarbejderen var blevet opsagt med det aftalte opsigelsesvarsel.
Herudover kan medarbejderen have krav på yderligere kompensation, bl.a. hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst eller funktionærloven. Efter funktionærlovens regler har medarbejderen krav på en godtgørelse på op til 6 måneders løn afhængig af medarbejderens anciennitet og sagens omstændigheder.
Ud over de økonomiske konsekvenser, som en uberettiget bortvisning kan have for arbejdsgiveren, kan en bortvisning – uberettiget eller ej – få betydelige psykiske konsekvenser for den pågældende medarbejder.
Der er derfor flere gode grunde til, at man som arbejdsgiver bør tænke sig grundigt om, inden en medarbejder bortvises, og bortvisning bør kun anvendes, hvor ansættelsesforholdet har lidt uoprettelig skade og i en grad, hvor det er afgørende, at ansættelsesforholdet bringes til ophør med øjeblikkelig virkning.
Læs mere om Ansættelse & Medarbejdere eller find din lokale Ret&Råd advokat på vores hjemmeside. Er du arbejdstager? Læs om Ansættelse & Arbejde.