Som udgangspunkt giver ledelsesretten fri ret til at afskedige medarbejdere, men der er nogle ting, man som arbejdsgiver bør iagttage, før man handler. Der kan nemlig være begrænsninger i denne ret og en af disse begrænsninger er kravet om saglighed.
Selvom kravet om saglighed kræver hjemmel i en lov, aftale eller overenskomst – og selvom der også er anciennitetsbetingelser knyttet til kravet, så er saglighed altid et godt udgangspunkt at tage, når man som arbejdsgiver tager skridtet til afskedigelse af en medarbejder.
Kravet om saglighed kom med Hovedaftalen i 1960 mellem DA og LO med en beskyttelse mod vilkårlighed – hvorefter vilkårlighed ikke måtte finde sted i afskedigelser. Beskyttelse mod usaglig afskedigelse fremgår også af funktionærloven og er tillige aftalt gennem overenskomst på det offentlige område.
Men hvad der menes med vilkårlighed eller hvad der vil blive betegnet som usagligt i afskedigelsessager er ikke nærmere defineret og må derfor udledes af afgørelser og praksis.
Når en virksomhed skal afskedige en medarbejder kan begrundelsen for afskedigelsen inddeles i to forhold: Enten i medarbejderens forhold eller i virksomhedens forhold. Alt efter hvilket af de to udgangspunkter, der lægges til grund, vil kravet om saglighed have større eller mindre betydning.
Begrundes afskedigelsen i ”medarbejders forhold”
Da vil kravet til saglighed i afskedigelsen have stor betydning! Usaglig afskedigelse kan bevirke store erstatningskrav mod virksomheden.
Eksempler på ”medarbejders forhold” kan være, hvis medarbejderen møder for sent på arbejde, hvis medarbejderen ikke har de fornødne kvalifikationer eller hvis han eller hun nægter at udføre sit arbejdet.
Forud for en afskedigelse begrundet i medarbejderens forhold skal arbejdsgiveren som hovedregel give medarbejderen en mulighed for at rette op på forholdene. Dette kan gøres gennem samtaler eller en advarsel, hvor medarbejderen får at vide, hvad der skal rettes op på og indenfor hvilken frist.
Hvis begrundelsen er manglende kvalifikationer, så kan der være krav om et defineret læringsforløb ift. kompetenceudvikling, så medarbejderen kan møde de nye eller ændrede krav. Herunder at arbejdsgiver stiller de fornødne ressourcer til rådighed for medarbejderen.
Uanset årsagen til at du som arbejdsgiver ønsker at afskedige en medarbejder, så er det altid klogt, at du sikrer medarbejderen mulighed for at blive hørt – også selvom virksomheden ikke er forpligtet til det. På den måde får du som arbejdsgiver alle vinkler og forhold med i behandling af sagen og det vil i sig selv styrke sagligheden, at sagen er belyst fra flere sider før afgørelsen.
Begrundes afskedigelsen i ”virksomhedens forhold”
Da vil kravet til saglighed i afskedigelsen have mindre betydning!
Eksempler på ”virksomhedens forhold” kan være rationaliseringer, færre eller manglende ordrer eller det kan være organisationsændringer, der medfører arbejdsmangel.
Afskedigelse som følge af arbejdsmangel er umiddelbart i sig selv saglig og dokumentationskravet er ganske beskedent. Vurderingen af saglighed tager som hovedregel udgangspunkt i forholdene på tidspunktet for afskedigelsen.
Hvem, der skal afskediges som følge af arbejdsmanglen, er som udgangspunkt arbejdsgiverens frie skøn ud fra, hvad der tjener virksomheden bedst i situationen.
Man skal dog altid være opmærksom på særligt beskyttede medarbejdere ved udvælgelsen og det er altid en god idé, at man som virksomhed har taget stilling til udvælgelseskriterier, der relaterer sig til virksomhedens drift – eventuelt sammen med virksomhedens samarbejdsudvalg.
Særligt beskyttede medarbejdere er for eksempel gravide, handicappede, tillidsrepræsentanter eller medarbejdere med lang anciennitet.
Er du i tvivl om hvorvidt du skal eller kan opsige en medarbejder – så er det en god idé at kontakte Ret&Råd Bornholm v. advokat Peter Paldan Sørensen, før du handler. Vi kan rådgive dig om, hvad du skal være opmærksom på, så konflikter nedtrappes og sager om godtgørelse undgås. Kontakt Peter Paldan Sørensen på tlf. +45 20 46 11 40 eller mail på pps@ret-raad.dk