Bemærk at der 1. juli 2023 er kommet ny lov om ansættelseskontrakt. Læs om den nye lov her.
Når en medarbejder ansættes i en stilling, er det altid en god idé, at man som arbejdsgiver udformer en ansættelseskontrakt og at medarbejderen får ansættelseskontrakten til gennemgang forud for ansættelsen. På den måde kan man få forventningsafstemt og afklaret spørgsmål eller få lavet eventuelle ændringer før en opstart.
Imidlertid sker dette ikke altid. Så hvad sker der, hvis en medarbejder stopper i en stilling og I er uenige om vilkårene? For det første kan det skabe en unødig konflikt – og derudover kan det koste både medarbejder og arbejdsgiver penge. Den rigtige ansættelseskontrakt sparer således begge parter for konflikter, penge og besvær.
Reglerne omkring ansættelseskontrakt er reguleret i Ansættelsesbevisloven. Her fremgår det, at en medarbejder har krav på en ansættelseskontrakt, når han/hun arbejder gennemsnitligt mere end 8 timer om ugen og har været ansat i mere end 1 måned – også selvom det er en midlertidig stilling.
Reglerne omkring ansættelseskontrakt er reguleret i Ansættelsesbevisloven. Her fremgår det, at en medarbejder har krav på en ansættelseskontrakt, når han/hun arbejder gennemsnitligt mere end 8 timer om ugen og har været ansat i mere end 1 måned – også selvom det er en midlertidig stilling.
Arbejdsgiver skal sørge for, at ansættelseskontrakten som minimum indeholder disse 10 punkter:
- Arbejdsgivers og medarbejders navn og adresse
- Arbejdsstedets beliggenhed – altså hvor medarbejderen skal møde
- Beskrivelse af arbejdet eller en angivelse af medarbejderens titel eller stilling
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt – altså, hvornår medarbejderen starter i stillingen
- Ansættelsesforholdets forventede varighed – om det er indtil videre eller om der er en slutdato, hvis der for eksempel er tale om en midlertidig ansættelse
- Regler om ferie og medarbejderens rettigheder i den forbindelse. For eksempel om der udbetales løn eller feriepenge under ferie
- Medarbejders og arbejdsgivers opsigelsesvarsler og / eller reglerne herom
- Den gældende eller aftalte løn, tillæg, lønandele og tidspunkt for udbetalinger
- Den daglige eller ugentlige arbejdstid
- Angivelse af om forholdet er reguleret af en kollektiv overenskomst – og i så fald navnet på den
Derudover skal der oplyses om øvrige ”væsentlige vilkår” for ansættelsesforholdet, hvilket kan være sprogkundskaber, kørekort eller andre forudsætninger for at opretholde stillingen. Der kan også være andre vilkår, der vil være fornuftige at aftale – og som man ønsker at præcisere, hvis det ikke fremgår direkte af overenskomsten eller loven.
Undlader en arbejdsgiver at overholde lovens krav, så vil lønmodtageren have krav på godtgørelse. Arbejdsgiveren vil ved sådan en tvist om aftalevilkår bevismæssigt stå ringe. Så selvom man er en lille virksomhed med kun få ansatte, så kan det godt betale sig at have helt styr på ansættelseskontrakterne.
En advokat kan hjælpe med at udforme en ansættelseskontrakt, så den lever op til både love, regler, overenskomster og virksomhedens vilkår og muligheder i øvrigt.
En advokat kan også gennemgå eksisterende kontrakter i forhold til, om der er noget, som med fordel kan ændres eller tilføjes.
Hvis du har spørgsmål til artiklen eller behov for yderligere rådgivning, kan du kontakte advokat Peter Paldan Sørensen, Ret&Råd Bornholm, på telefon: +45 56 49 11 40 eller mail: pps@ret-raad.dk. Du er også velkommen til at kontakte din lokale Ret&Råd-advokat.