Funktionærloven har indført nogle faste rammer, der gælder, når der skal ansættes en funktionær. Men funktionærloven gælder ikke for direktører. Så I bedste fald kan indholdet af funktionærloven anvendes som inspiration til, hvilke bestemmelser der skal skrives ind i en direktørkontrakt.
Men den har ikke nogen direkte indflydelse på direktøransættelsen. Det samme gælder for ferieloven og lov om ansættelsesbeviser. De gælder heller ikke for direktører.
Vær især opmærksom på det, hvis en ansat skifter status fra funktionær til direktør eller den anden vej rundt. Dette vil jeg dog ikke komme nærmere ind på en denne her artikel.
Området er ikke lovreguleret
Når området ikke er lovreguleret har det den konsekvens, at hvis ikke der er lavet en direktørkontrakt, eller der er et emne, der ikke er reguleret i direktørkontrakten, så gælder der ikke noget imellem parterne omkring dette punkt.
Hvis parterne så bliver uenige, er det i sidste instans op til domstolene at vurdere, hvad der skal gælde.
Dette kan have vidtgående og meget uheldige konsekvenser for både direktøren og arbejdsgiver.
Sørg for en kontrakt
Derfor bør alle virksomheder sikre sig, at dets direktører har en kontrakt. Samtidig bør de sikre sig, at kontrakten udfyldende regulerer de forhold, der er relevante for den pågældende direktør.
Ofte vil både arbejdsgiver og direktøren have fokus på aftaler omkring starttidspunkt, løn, bonusser, ferie, opsigelsesvarsler og personale goder.
Dette er aftaler, som en direktørkontrakt som minimum bør indeholde, og det er yderst sjældent, at parterne ikke har aftalt noget omkring de punkter. Men sørg for at få det skrevet ned i en kontrakt.
Ofte vil både arbejdsgiver og direktøren have fokus på aftaler omkring starttidspunkt, løn, bonusser, ferie, opsigelsesvarsler og personale goder.
Men er det tilstrækkeligt?
Nej, vil jeg som advokat naturligvis sige. For det skal selvfølgelig også følge, hvad der er direktørens ansvar og stillingsbeskrivelse. Hvem refererer personen til, hvilke områder er direktøren ansvarlig for? Hvis der er mere end en direktør i virksomheden, er dette ekstra relevant.
Herudover er det også nødvendigt at tage stilling til, hvordan arbejdstiden skal være. Betales der ekstra for overarbejde? Forventes der en ekstra arbejdsindsats ud over de 37 timer?
Hvad med konkurrenceklausulen?
Den dag det så ender lykkeligt eller ulykkeligt, og direktøren fratræder, vil det også være en god ide, at der er taget stilling til, hvorvidt der gælder en kunde- og/eller konkurrenceklausul.
Hvis det er inden for brancher, hvor ophavsretlig lovgivning er relevant, bør det også reguleres, hvem der har rettighederne til frembragte værker, når parternes veje skilles.
Hvis ikke dette er reguleret, gælder alene loyalitetsforpligtelsen. En forpligtelse det ofte vil være yderst vanskeligt at bevise er misligholdt.
Men det er faktisk ikke altid en fordel for arbejdsgiver, at der er aftalt en kunde- og/eller konkurrenceklausul, da den ofte vil være omkostningstung. Derfor skal det også vurderes, om det overhovedet er nødvendigt med sådanne klausuler.
Hvordan skal tvister løses?
Som regel sluttes en direktørkontrakt af med en aftale om, hvordan tvister skal løses. Skal det være ved domstolene, voldgift, mediation, forhandlinger? Der er mange muligheder med hver deres fordele og ulemper.
Det bedste råd er derfor altid at lave en skriftlig kontrakt, der regulerer parternes aftaler.