Den nye lov i korte træk – de forskellige ansættelsesklausuler og kompensation
Arbejdsgiverens mulighed for at indgå jobklausuler med enten lønmodtageren eller andre virksomheder er blevet fjernet. Kun hvis betingelserne herfor er opfyldt kan jobklausuler aftales ved virksomhedsoverdragelser.
For konkurrenceklausuler blev der bl.a. indført krav om, at lønmodtageren skal indtage en ”helt særlig betroet stilling”. Desuden blev det fastsat, at konkurrenceklausulen må have en maksimal længde på 12 måneder efter lønmodtagerens fratrædelse.
For kundeklausuler blev der bl.a. indført krav om, at kundeklausulen skal angå kunder, som lønmodtageren har været i forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Det blev også her fastsat, at en ansættelsesklausul i form af en kundeklausul, må have en maksimal længde på 12 måneder efter lønmodtagerens fratrædelse. Det er desuden et krav, at arbejdsgiveren skal udlevere en liste ved fratrædelsen over de kunder, som arbejdsgiveren mener er omfattet af kundeklausulen.
For kombinerede konkurrence- og kundeklausuler blev der fastsat en maksimal længde på 6 måneder efter lønmodtagerens fratrædelse.
For lønmodtagere underlagt en ansættelsesklausul har den nye lov indført et nyt og specificeret krav vedr. kompensation. Kompensationen skal udgøre minimum 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet i klausulens løbetid, hvis ansættelsesklausulen varer op til 6 måneder. Hvis den varer mellem 6 og 12 måneder, skal kompensationen udgøre mindst 60 % af lønnen.
Virkningen af den nye lov
Retspraksis er yderst begrænset efter ansættelsesklausullovens ikrafttræden, hvormed vurderingen af lovens virkning må søges andetsteds.
Det største problem i forbindelse med den nye lov har i følge Djøf været, at mange arbejdsgivere ikke er opmærksomme på, at der er kommet ny lovgivning om ansættelsesklausuler. Mange arbejdsgivere følger derfor de historiske regler i funktionærloven med deraf følgende store risiko for, at ansættelsesklausulen er ugyldig.
Djøf har lavet en intern undersøgelse, som belyser omfanget af ansættelsesklausuler efter den nye lov trådte i kraft den 1. januar 2016. Ifølge Djøf er der sket et fald fra 13,7 % til 12,2 % i antallet af ansættelsesklausuler fra 1. januar 2016 til september 2016. Et relativt beskedent fald når lovens formål som nævnt var at begrænse brugen af ansættelsesklausuler. Tallet skal dog også ses i forhold til den korte tid, der er forløbet mellem januar og september 2016, samt det forhold at mange arbejdsgivere ikke er opmærksomme på den nye lov.
Derudover oplyser Djøf, at de har haft flere sager, hvor arbejdsgiveren har været langsom til at udlevere listen over kunder, som arbejdsgiveren mener er omfattet af kundeklausulen ved medarbejderens fratræden, hvilket som nævnt er et krav i den nye lov. Den fratrådte medarbejder har derfor ikke vidst, hvilke kunder der var omfattet af kundeklausulen. Alle disse sager er umiddelbart blevet lukket ved forhandling, men det kan efter min vurdering ikke afvises, at en kundeklausul kan bortfalde, hvis en arbejdsgiver ikke inden rimelig tid udleverer listen.
Om lovændringen har haft den af lovgiver ønskede virkning er på nuværende tidspunkt er svært at svare på, men det af Djøf oplyste fald i ansættelsesklausulerne, kombineret med arbejdsgivernes usikkerhed vedr. den nye lov tegner til, at loven potentielt får den ønskede virkning.
Hvis du har spørgsmål til artiklen eller behov for juridisk rådgivning i øvrigt, er du velkommen til at kontakte advokat Jeppe Ravn Hattens Jensen på mail: jrj@ret-raad.dk eller tlf.: +45 46 14 67 21. Han er tilknyttet Ret&Råd Holstebro, Ret&Råd Hurup og Ret&Råd Lemvig. Du er også velkommen til at kontakte din lokale Ret&Råd-advokat.