Erhvervsadvokat

Coronavirus: Hvilke tiltag kan virksomheden foretage i forhold til medarbejderne?

Coronavirus påvirker i allerhøjeste grad alle danske virksomheder og deres ansatte. I Ret&Råd får vi mange spørgsmål fra private virksomhedsejere om hvilke tiltag, der kan iværksættes, hvis der f.eks. ikke er arbejde nok til alle i virksomheden.

Skrevet af advokat Dorthe Westerdahl, Ret&Råd København og Ret&Råd Køge

Artiklen er senest opdateret 21. april 2020

I denne artikel kan du få svar på de typiske spørgsmål om:

Formålet er undgå smitte

Formålet med at nedlukke institutioner, skoler, uddannelser herunder udstede forsamlingsforbud, er at undgå spredning af virus-smitten.

Daginstitutioner, skoler m.m. er foreløbigt lukket til og med påsken – det vil sige indtil den 14. april 2020.

Siden den 18. marts 2020 har der været indført et forbud mod at afholde arrangementer m.m. såvel indendørs som udendørs, hvor der deltager mere end 10 personer.

Forbuddet mod mere end 10 personer gælder ikke tilstedeværelsen på en arbejdsplads. Det være sig på kontor, produktionshal, butikker etc.

Alligevel har Statsministeren også opfordret de private arbejdsgivere til at sende deres ansatte hjem.

Så længe det kun er en opfordring – er det dit eget valg som arbejdsgiver, om du frivilligt vil sende sine ansatte hjem, eller laver aftale om arbejdsfordeling ud over døgnet etc. Læs mere om mulighederne for arbejdsfordeling i vores artikel "Coronakrisen: Arbejdsfordeling gøres mere fleksibel".

Dine ansatte har derfor krav på at modtage deres sædvanlige løn i hjemsendelsesperioden.

Du bør som arbejdsgiver overvejer turnusrunde el.lign., således at virksomheden stadigvæk er bemandet.

F.eks. kan medarbejdernes skiftes til at være fysisk på arbejdspladsen – blot de undgår for meget tæt kontakt med hinanden. Det kræver dog en del logistik, planlægning herunder hygiejnehåndtering.

Hvis myndighederne på et senere tidspunkt pålægger virksomhederne en egentlig pligt til at sende medarbejderne hjem – kan det ændre din betalingsforpligtelse som arbejdsgiver.

Tilbage til toppen

Skal du stadigvæk betale den ansattes løn ved hjemsendelse?

Ja, de ansatte har krav på deres sædvanlige løn.

De hjemsendte ansatte skal udføre de arbejdsopgaver, som er muligt hjemmefra. De ansatte kan også have pligt til at udføre andre arbejdsopgaver end dem, de normalt udfører.

De ansatte kan ikke afvise at udføre arbejde hjemme med den begrundelse, at de skal passe deres børn, fordi institutionerne er lukket.

Tilbage til toppen

Hjælpepakke - Lønkompensationsordning til private virksomheder

Hvis det ikke er muligt for den ansatte at udføre egentlige arbejdsopgaver fra sin bopæl, skal du som arbejdsgiver fortsat betale løn i hjemsendelsesperioden.

For at virksomhederne skal have incitament til at bevare så mange arbejdspladser som muligt, og du sender medarbejdere hjem i stedet for at afskedige dem, er der vedtaget en lønkompensationsordning. Læs mere om lønkompensation i vores artikel "Hjælpepakke - Lønkompensation til private virksomheder, der står til at skulle hjemsende medarbejdere".

Der er fra den 25. marts 2020 åbnet adgang til, at du som arbejdsgiver kan søge tilskud til betalingen af lønninger til fyringstruede lønmodtagere i private virksomheder. Ordningen om lønkompensation er en af folketingets hjælpepakker.

Der kan gives lønkompensation i perioden 9. marts til 8. juni 2020. I ordningen gives følgende kompensation til private virksomheder:

  • Funktionærer: 75 pct. af de samlede lønudgifter, dog max kr. 23.00 pr. mdr. pr. fuldtidsansat,
  • Ikke-funktionærer: 90 pct. dog max kr. 26.000 pr. mdr. pr. fuldtidsansat.

Beløbet er den 30. marts forhøjet til kr. 30.000/mdr. per medarbejder uanset medarbejderens status som timelønnet/funktionær. Det højere kompensationsbeløb vil også gælde for de arbejdsgivere, der allerede har søgt om kompensation.

Medarbejderne behøver ikke at være fuldtidsansatte, for at virksomheden kan søge kompensation.

Det er en forudsætning for at modtage støtte, at de private virksomheder er ekstraordinært økonomisk hårdt ramt af coronavirussen, og som derfor står over for at skulle afskedige minimum 30 pct. af medarbejderstaben – eller mere end 50 ansatte.

Du kan læse nærmere om støttebetingelserne på virksomhedguiden.dk.

Tilbage til toppen

Force majeure

Hvis der er arbejdsmangel i virksomheden – det gælder i vid udstrækning service- og restaurations-branchen, er der i en række overenskomster mulighed for, at arbejdsgiveren kan hjemsende medarbejderne i en periode uden løn.

En hjemsendelse betragtes som en midlertidig afbrydelse af ansættelsesforholdet uden løn, men med løfte om genansættelse.

Hvis medarbejdere hjemsendes eller afskediges som følge af force majeure, skal der ikke betales G-dage.

Hvis medarbejdere hjemsendes på grund af anden arbejdsmangel og/eller der iværksættes arbejdsdeling, skal der betales G-dage af virksomheden.

Hvis du har funktionæransatte i din virksomhed, kan du ikke hjemsende funktionærerne uden løn.

Det vil kræve en egentlig individuel aftale med funktionæren.

Tilbage til toppen

Varsling af ferie eller afspadsering

Du kan som arbejdsgiver også vælge at pålægge dine medarbejdere at afvikle ferie.

Reglerne om afvikling af ferie findes i Ferieloven. Normalt skal restferie varsles senest 1 måned, før den skal begynde.

Varslerne kan imidlertid fraviges, når der er tale om ”særlige omstændigheder”. Hermed menes upåregnelige driftsmæssige forhold.

Det er min vurdering, at du som arbejdsgiver på grund af den særlige alvorlige coronavirus situation uden varsel kan pålægge alle dine medarbejdere at afvikle restferien. Det samme gælder afvikling af evt. endnu ikke afholdte feriefridage.

Den helt ekstraordinære fravigelse af varslingsreglerne kan ikke anvendes, hvis det kun er enkelte medarbejdere i virksomheden, der mangler arbejde.

Hvis du i din virksomhed har en medarbejder, der for længe siden har fået bevilget ferie, f.eks dagene inden påske, kan medarbejderen ikke aflyse sin ferie og dermed de aftalte feriedage.

Som alternativ og supplement til ferieafholdelse kan du også kræve, at dine ansatte afspadsere i videst muligt omfang. Det skal dog ske efter de regler, der er aftalt i overenskomst – eller den individuelle aftale.

Tilbage til toppen

Midlertidig mulighed for udskydelse af ferie

I helt særlige situationer er der mulighed for, at du kan pålægge dine medarbejdere at udskyde deres ferie. Folketinget har den 2. april vedtaget en midlertidig lovændring, som gør dette muligt.

Lovændringen indebærer, at ferie, som ikke kan holdes i ferieåret, kan udskydes til den efterfølgende afholdelsesperiode, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt i forbindelse med coronavirus-situationen. Udskydelsen omfatter både ferie, som er fastlagt, og ferie, der ikke er fastlagt. Udskydelse af ferie vil først og fremmest skulle ske efter aftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, men kan også ske efter pålæg fra arbejdsgiveren. Formålet er at sikre den nødvendige arbejdskraft til udførelse af vigtige samfundsopgaver tæt på ferieårets udløb. Lovændringen gælder kun det korte ferieår fra 1. maj 2020 til 31. august 2020.

Læs mere om det på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, star.dk.

Tilbage til toppen

Kan virksomheden kræve, at den ansatte skal gå ned i tid – eller få en lønreduktion?

Vi har ikke kun en sundhedskrise, men står også over for en meget alvorlig økonomisk krise.

En mulighed for at din virksomhed kan overleve, kan være at de faste udgifter reduceres herunder lønudgifter. Derfor kan det give god mening, at nedbringe lønudgifterne.

Har du indgået overenskomst, er der ofte i overenskomsterne særlige regler om kollektiv arbejdsfordeling. Dermed har du mulighed for med kort varsel at varsle deltidsansættelse/hjemsendelse af medarbejderne uden løn.

På det private arbejdsmarked, der ikke er omfattet af overenskomst, kræver det en frivillig og konkret aftale mellem dig og dine ansatte, hvis du vil kræve deltid og/eller lønnedgang.

Er det ikke muligt, at nå til enig med dine ansatte om nedsat tid/lønnedgang i en aftalt tidsbegrænset periode – kan du som arbejdsgiver ikke her og nu anvende disse redskaber, men du er nødt til at følge de sædvanlige varslingsregler fastsat i ansættelseskontrakterne.

Husk, at en aftale om lønnedgang med de ansatte skal være indgået før, du indsender en ansøgning om lønkompensation. Ellers kan din virksomhed ikke anvende lønkompensations-ordningen! 

Deltidsloven:

Du skal også være OBS på lov om Deltidsansættelse, der beskytter de ansatte mod at blive tvunget på deltid.

Aftale om deltid med privatansatte, der ikke er omfattet af en overenskomst, skal derfor ske på frivillig basis.

Du må ikke efterfølgende opsige en medarbejder, blot fordi den ansatte tidligere afviste dit ønske om at hun skulle gå på deltid.

Hvis man afskediger en medarbejder, der har afvist tilbud om at gå på deltid, vil du som arbejdsgiver have bevisbyrden for, at det ikke var hendes afslag, der var den medvirkende årsag til, at hun blev afskediget og ikke hendes kollegaer.

Tilbage til toppen

Opsigelse

Allerede nu har mange virksomheder i stedet for at hjemsende de ansatte, valgt at skride til egentlige afskedigelser.

Det gælder i særdeleshed timelønnet ansatte, der kan opsiges med kort varsel.

Som arbejdsgiver har du stadigvæk pligt til at varsle opsigelsen med kontraktmæssigt varsel.

Masseafskedigelse

Hvis der er tale om en større afskedigelsesrunde, skal du som arbejdsgiver også være opmærksom på, at der gælder en særlig varslingsprocedure, der skal følges ved masseafskedigelse.

Du skal overholde massevarslingsreglerne, når du inden for en vilkårlig periode på 30 dage forventer at afskedige:

Mindst 10 medarbejdere på virksomheden mellem 20 og 100 ansatte.

Mindst 10 pct. af medarbejderne på virksomheder med mindst 100, men færre end 300 ansatte

Mindst 30 medarbejdere på virksomheder medmindst 300 ansatte.

Tilbage til toppen

Medarbejdere smittet med coronavirus?

Har du medarbejdere, der er smittet, har de ret til fuld løn under sygdom, sygeløn eller sygedagpenge efter de almindelige regler om betaling af løn under sygdom.

Funktionæren har ret til fuld løn under sygdom.

For overenskomstdækkede medarbejdere findes reglerne om betaling under sygdom i de respektive overenskomster.

Husk at få en lægeerklæring som ved almindelig sygdom.

Der er vedtaget en lov, der medfører en midlertidig ændring af sygedagpengeloven, således at du som arbejdsgiveren får ret til sygedagpengerefusion fra dag et – normalt kan der først gives refusion efter 30 dages sygdom.

Tilbage til toppen

Har du sendt en ansat i karantæne grundet mistanke om smittefare?

Indtil videre er det frivilligt, om arbejdsgiveren vil følge myndighederne opfordring til at sende ansatte i frivillig karantæne.

Da det indtil videre er virksomhedens egen beslutning – påhviler det arbejdsgiveren at betale sædvanlig løn i den periode, hvor medarbejderen er i frivillig karantæne.

Tilbage til toppen

Dine medarbejdere er bange - skal de stadigvæk møde på arbejde i virksomheden –eller kan de vælge at blive hjemme?

Du er arbejdsgiver og har ledelsesretten.

Derfor er det også dig som arbejdsgiveren, der bestemmer, hvem der fysisk skal møde på arbejde hhv. blive hjemme.

Hvis du som arbejdsgiver fastholder, at den ansatte skal møde på arbejde, og den ansatte alligevel nægter og udebliver, kan du vælge at skride til opsigelse eller bortvisning.

Tilbage til toppen

Ulovlig udeblivelse kan få alvorlig ansættelsesretlig konsekvens

Har den ansatte problemer med offentlig transport – er det hellere ikke en saglig grund til at blive hjemme.

Den ansatte har pligt til at møde op til den aftalte tid. Hvis den ansatte ikke møder på arbejde som aftalt, mister den ansatte sin ret til løn (ulovlig udeblivelse) – og i gentagelsestilfælde kan du som arbejdsgivere giver advarsel og i yderste konsekvens skride til bortvisning/opsigelse.

Tilbage til toppen

Persondataregler i en virus-tid

Du må som arbejdsgiver ikke spørge om en medarbejders årsag til sygefravær.

Til gengæld har medarbejderen pligt til at oplyse dig, hvis hun er syg med coronavirus – eller mistanke om sådan, da sygdommen er særdeles smittefarlig.

Datatilsynet har meldt ud, at det efter omstændighederne kan være berettiget, at virksomheden registrerer helbredsoplysninger om ansatte, hvis hensynet er, at ledelsen og dermed den syge ansattes kollegaer kan træffe de nødvendige foranstaltninger.

Det vil også være nødvendigt at registrere årsagen til sygdom (COVID-19), når din virksomhed skal søges sygedagpenge allerede fra første fraværsdag.

Der gælder altid et proportionalitetsprincip. Registreringen må aldrig gå længere end at formålet kan opnås med færrest mulige registreret oplysninger.

Læs vores artikel "Hvordan er det med GDPR og coronavirus?" hvis du vil vide mere.

Tilbage til toppen

Arbejdsgivers kontrolforanstaltninger

Må jeg tage mine medarbejders temperatur med et digitalt termometer, hver dag når de møder ind på arbejde?

Nej, det må du ikke.

En temperaturmåling vil blive betragtet som en kontrolforanstaltning, der skal varsles. – i mange overenskomster skal det ske med 6 ugers varsel.

Dernæst skal foranstaltningen have et driftsmæssigt formål og være proportional. Det antages indtil videre ikke at være en proportional foranstaltning i langt de fleste virksomheder, men det kan ikke udelukkes, at der kan være særlige virksomheder, hvor det vil være relevant.

Tilbage til toppen

Konklusion

Den sundhedsmæssige og økonomiske krise udvikler sig dag for dag.

Mit bedste råd er at have en ordentlig dialog og kommunikation med dine ansatte, så i på den enkelte virksomhed finder de bedste løsninger på de voldsomme udfordringer, vi befinder os i.

Kun hvis vi står sammen og hjælper hinanden – viser fleksibilitet – kan vi begrænse følgevirkningerne bedst muligt.

Tilbage til toppen

Ret&Råd er klar til at rådgive

Ret&Råds erhvervsadvokater sidder klar til at hjælpe virksomhederne i denne svære situation. Vi kan hjælpe med at regne på, om det kan betale sig at gøre brug af den midlertidige lønkompensation. Vi kan også hjælpe med andre spørgsmål vedrørende håndteringen af de ansatte, betalingsaftaler, udfordringer med eksisterende kontrakter, spørgsmål i forbindelse med manglende leverancer, aftaler med banken osv.

Ring eller skriv til din lokale erhvervsadvokat for et godt råd og en uforpligtende vurdering af din sag.

Artiklen er skrevet af advokat Dorthe Westerdahl ved Ret&Råd København og Ret&Råd Køge. Kontakt Dorthe på tlf. +45 69 66 30 24 eller tlf. +45 24 61 19 20 eller på mail til dwe@ret-raad.dk for yderligere rådgivning.

Læs flere af vores artikler om de juridiske aspekter ved coronakrisen.

Find din nærmeste advokat på vores hjemmeside, hvor du også kan læse mere om ansættelsesret for arbejdstagere eller for arbejdsgivere.

Tilbage til toppen

}