Skal du opsige en syg medarbejder?

Skal du opsige en syg medarbejder?

Hvad var det nu med 120-dagesreglen, og er der andre særlige forhold, som kan spille ind? Der er mange ting, man skal sætte sig ind i, når en syg medarbejder skal opsiges.

Skrevet af advokat Sanne Tange Brøndberg, Ret&Råd Randers

Som arbejdsgiver kan du allerede fra medarbejderens første sygedag kræve medarbejderen fremsender en lægeerklæring. Det er dig som arbejdsgiver, der skal afholde udgiften, men det er den pågældende medarbejder selv, der skal fremskaffe erklæringen. Gør medarbejderen ikke det kan dette få ansættelsesretlige konsekvenser – i yderste konsekvens kan den manglende dokumentation være grundlag for en bortvisning af medarbejderen.

Sygdom er således principielt alene lovligt forfald, hvis medarbejderen kan dokumentere sin sygdom.

Sygdom er således principielt alene lovligt forfald, hvis medarbejderen kan dokumentere sin sygdom.

Har du en sygemeldt medarbejder, som du ønsker/er nødsaget til at opsige, er det altid en konkret vurdering, om opsigelsen er saglig. I denne vurdering indgår bl.a.:

  • den forventede varighed af sygemeldingen,
  • karakteren af sygmeldingen/erne (sammenhængende eller flere kortere perioder),
  • den konkrete betydning sygemeldingen har for den daglige drift,
  • hvor længe medarbejderen har været ansat osv. Herudover kan der i overenskomster være opstillet krav til, hvornår opsigelse af en sygemeldt medarbejder kan betragtes som saglig.

Du kan læse mere om de forskellige typer af dokumentation, du kan kræve af medarbejderen i min kollega, advokat Dorthe Westerdahls artikel ”Når arbejdsgiveren beder om en lægeerklæring”.

Beskyttet medarbejder

Vær også opmærksom på, at der er særlige forhold, der gør sig gældende, hvis der er tale om en medarbejder, som er særligt beskyttet, fx som følge af handicap eller graviditet. Her må der ikke tages højde for sygefravær, der skyldes henholdsvis arbejdsgivers manglende hensyntagen til de med handicappet forbundne særlige forhold og graviditetsbetinget fravær.

Endvidere vil sygefravær som følge af en arbejdsskade normalt også forudsætte en større tålmodighed fra arbejdsgiverens side. Der skal således mere til før afskedigelse af en medarbejder, der er sygemeldt som følge af en arbejdsskade, betragtes som værende saglig.

Det anbefales derfor altid, at du søger konkret juridisk rådgivning hos din advokat, inden du opsiger en sygemeldt medarbejder.

Særligt om 120-dagesreglen

I mange funktionæransættelser er 120-dagesreglen aftalt. Denne giver arbejdsgiver mulighed for at opsige funktionæren med et forkortet varsel (én måneds opsigelsesvarsel til fratræden ved en måneds udgang), men KUN hvis opsigelsen sker umiddelbart EFTER udløbet af de 120 dage, OG mens medarbejderen stadig er sygemeldt. Det er derfor utrolig vigtigt at få talt rigtigt.

De 120 dages sygdom skal være inden for en periode på 12 måneder, og der er således ikke krav om at der er tale om 120 dages sygdom i streg.

Er der tale om en medarbejder, der er fuldtidssygemeldt, så tæller de arbejdsfrie dage (weekender mv.) med i de 120 dage, forudsat medarbejderen er sygemeldt på arbejdsdagene på begge sider af de arbejdsfrie dage.

Er der tale om en medarbejder, der er fuldtidssygemeldt, så tæller de arbejdsfrie dage (weekender mv.) med i de 120 dage, forudsat medarbejderen er sygemeldt på arbejdsdagene på begge sider af de arbejdsfrie dage.

Er medarbejderen derimod alene deltidssygemeldt, da er det alene de dage – de timer – hvor medarbejderen er sygemeldt, der skal tælles med, og derfor IKKE de arbejdsfrie dage. Dette betyder, at det for en deltidssygemeldt er langt vanskeligere at komme op på de 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder. Imidlertid kan det i sagens natur være en stor belastning for en virksomhed at have en deltidssygemeldt medarbejder, og derfor skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, at man ikke er forpligtet til at tage en sygemeldt medarbejder tilbage på deltid, men kan stå fast på, at medarbejderen først kan komme tilbage på arbejde, når den pågældende kan arbejde fuld tid.

Særligt i forhold til kommunalt iværksat virksomhedspraktik mv. som led i indsatsen for at fastholde den sygemeldte på arbejdsmarkedet, er det vigtigt man som arbejdsgiver tydeligt markerer, hvor mange timer den sygemeldte skal have om dagen, inden man vil acceptere, at der er tale om en delvis raskmelding. Herved kan man som arbejdsgiver sikre sig, at perioden frem til, at den sygemeldte når op på det fastsatte timetal, tæller med som fuldtidssygemelding.

Som det fremgår af ovenstående kan opgørelsen af, hvornår en medarbejder har 120 sygedag være kompleks, og det anbefales derfor at du begynder at regne på det i god tid inden medarbejderen har været syg i 120 dage, samt at du kontakter din advokat, med henblik på kontrol af sammentællingen.

Hvis du har spørgsmål eller behov for rådgivning, er du velkommen til at kontakte artiklens forfatter advokat Sanne Tange Brøndberg, Ret&Råd Randers, på mail: stb@ret-raad.dk eller telefon: +45 89 15 25 45.