Loyalitet over for arbejdsgiver
Det er et grundlæggende princip, at der i ethvert ansættelsesforhold består en loyalitetspligt over for virksomheden og arbejdsgiveren.
Hvis din adfærd har karakter af misligholdelse af ansættelsesforholdet, vil et opslag på de sociale medier i henhold til de ansættelsesretlige regler i værste fald kunne medføre bortvisning eller opsigelse.
Indholdet af loyalitetsforpligtelsen medfører, at man som lønmodtager ikke ved sin handlemåde (f.eks. ved opslag og ytringer på de sociale medier) på ”utilbørlig” vis må stille virksomheden eller dens ledelse i et dårligt lys.
Loyalitetsforpligtelsen gælder både i forhold til virksomhedens økonomi og i forhold til chefens og/eller ledelsens ageren.
Hvad risikerer jeg, hvis jeg gør det?
Hvis din adfærd har karakter af misligholdelse af ansættelsesforholdet, vil et opslag på de sociale medier i henhold til de ansættelsesretlige regler i værste fald kunne medføre bortvisning eller opsigelse.
Afhængig af karakteren af opslaget/ytringen vil det dog i flere tilfælde være nødvendigt, at arbejdsgiver forud for opsigelse eller bortvisning giver medarbejderen en advarsel.
Efterhånden fremgår det ofte af ansættelseskontrakten, hvordan lønmodtageren skal agere på de sociale medier i forhold til arbejdspladsen. Som virksomhed kan man også udarbejde en politik for de ansattes adfærd på sociale medier (f.eks. en SoMe politik), en Code of Conduct, eller det kan fremgå af personalehåndbogen, hvilke regler medarbejderne skal iagttage.
I de situationer, hvor lønmodtageren ved sin ansættelse i virksomheden og før lønmodtageren giver sin mening til kende offentligt og kritiserer virksomheden, allerede er bekendt med virksomhedens regler for adfærd på de sociale medier, er der retspraksis på, at en forudgående advarsel ikke er påkrævet. Det vil dog altid være en konkret vurdering, som skal foretages i den enkelte sag ud fra den pågældende sags omstændigheder.
Domstolene er tidligere kommet frem til, at en bortvisning af en medarbejder var berettiget, i en situation, hvor en medarbejder havde kaldt chefen en idiot på Facebook.
Bedømmelsen af opslagets grovhed vurderes som udgangspunkt ud fra indholdet af ytringen/opslaget. Grovheden vurderes blandt andet også ud fra om opslaget er internt, om det foregår i et lukket forum eller over for parter med en kommerciel kontakt til virksomheden.
Derudover vil grovheden af opslaget også blive vurderet ud fra, om arbejdsgiverens/virksomhedens omdømme har lidt skade, som følge af opslaget.
Domstolene er tidligere kommet frem til, at en bortvisning af en medarbejder var berettiget, i en situation, hvor en medarbejder havde kaldt chefen en idiot på Facebook.
I den konkrete sag var der dog tale om en åben Facebook-profil. Det kan derfor ikke afvises, at en bortvisning vil være uberettiget, hvis ytringen/meningstilkendegivelsen alene finder sted i et privat/lukket forum, hvor ingen af modtagerne har en kommerciel tilknytning til virksomheden.
Såfremt opslagets karakter har en vis grovhed, risikere man altså at blive bortvist.
I en sag som blev afgjort ved faglig Voldgift kom man dog frem til at en ytring på Facebook ikke berettigede til bortvisning af medarbejderen.
I den konkrete sag var medarbejderen tidligere blevet advaret, fordi arbejdsgiver var af den opfattelse, at medarbejderen havde fremsat udokumenterede påstande om virksomheden.
Medarbejderen skrev følgende på Facebook, citat:
”Fantastisk!!!!! så er der måske noget der fungerer i koncernservice. Jeg er portør på […] sygehus og fra mit synspunkt fungerer INTET hverken i rengøringen eller i portørcentralen, alt er sparet ned og alle farer rundt som en flok skide høns i en hønsegård og ved ikke, hvad de skal. Chefer og ledere på niveau 3 og 4 tager ikke ansvar for en skid, men kaster alt over på de almindelige ansatte, og det hele sejler. Alt dette har jeg ca. 45 mands opbakning til. Ud fra hvad jeg oplever personligt, så lider patienterne også under dette koncern-cirkus, dette i form af ventetider og manglende rengøring FY FOR HELVEDE… PS jeg er skide ligeglad med, hvad for en samtale i kalder mig ind til næste gang, men jeg håber på bedre kaffe end den, jeg fik sidst.”
Den faglige voldgift kom i den konkrete sag frem til, at medarbejderen på baggrund af en trivselsundersøgelse på arbejdspladsen havde haft et rimeligt grundlag for at udtale sig kritisk, og at tonen og sprogbrugen i opslaget ikke var i en urimelig grov form.
Selvom medarbejderen brugte formuleringer, som ”en flok skide høns” og ”FY FOR HELVEDE” vurderede den faglige voldgift altså, at det i den konkrete sag ikke var så urimelig groft, at det berettigede til en bortvisning.
Det er ikke muligt at oplyse noget generelt om, hvornår noget er så groft, at det berettiger til bortvisning, da alle sager bedømmes ud fra de konkrete forhold i sagen.
Hvad nu hvis jeg allerede er opsagt?
Medarbejdere der bliver opsagt mister nogle gange med det samme deres loyalitetsfølelse over for virksomheden, og glemmer at deres loyalitetsforpligtelse overfor virksomheden stadig består.
Derfor kan nogle være fristet til at ytre sig om chefen eller virksomheden i opsigelsesperioden.
Som nævnt, skal man dog huske på, at medarbejderens loyalitetsforpligtelse overfor virksomheden og arbejdsgiveren stadigvæk gælder.
Såfremt opslagets karakter har en vis grovhed, risikere man derfor at blive bortvist.
Hvis man bliver bortvist, har man ikke en opsigelsesperiode. Det betyder, at man fra bortvisningstidspunktet ikke længere har krav på at få løn.
Når ansættelsesforholdet er ophørt, risikerer man dog ikke længere at blive opsagt eller bortvist, men i visse situationer vil man kunne blive erstatningsansvarlig over for virksomheden efter dansk rets almindelige regler, hvis man har givet sin mening til kende og offentligt har kritiseret virksomheden. Den offentlige kritik, som man har udøvet skal have skadet virksomheden i et omfang, hvor virksomheden kan dokumentere, at den har lidt et tab, som følge af den offentlige kritik.
Hvis du har spørgsmål til artiklen eller behov for yderligere rådgivning, så kontakt din lokale Ret&Råd-advokat.
Artiklen er oprindeligt bragt d. 12-09-2016, redigeret den 3-12-21