Det betyder også, at opmærksomheden på at afskedige far eller medmor inden han går på barsel, kræver videre stillingtagen end hidtil – i nærværende artikel dykker vi ned i, hvad du som arbejdsgiver skal være særlig opmærksom på, når far eller medmor planlægger barselsorlov. Læs mere om barselsreglerne.
Beskyttelsesreglerne skal findes i ligebehandlingsloven, som beskytter medarbejderne mod at blive fyret på grund af fertilitetsbehandling, graviditet, barsel og adoption.
Ligebehandlingsloven regulerer også, at det er dig som arbejdsgiver, der skal bevise, at enhver afskedigelse af en far eller medmor der er i denne situation, ikke er sket på grund fertilitetsbehandling, graviditet, barsel eller adoption – det kaldes omvendt bevisbyrde. Normalt er det den der mener at modparten har gjort noget galt, der skal bevise dette – men altså ikke i disse situationer, hvor det er arbejdsgiveren der alene skal bevise, at afskedigelsen ikke er sket på baggrund af den planlagte familieforøgelse.
Beskyttelsesreglerne i Ligebehandlingslovens § 9 kan deles op i forskellige faser.
Forsøg på graviditet og fertilitetsbehandling
Forsøg på graviditet i denne fase er ikke beskyttet hvis der er tale om forsøg af den naturlige vej, men hvis der er tale om, at kvinden modtager fertilitetsbehandling er man beskyttet af ligebehandlingsloven. Beskyttelsen træder dog ført i kraft, når arbejdsgiveren er informeret om behandlingen.
Hvorvidt far eller medmor er beskyttet af reglerne, er usikker, da det ikke fremgår af lovgivningen og der ingen somme er på området. Der ses dog en tendens til, at man fortolker således at far og medmor er beskytte under mors fertilitetsbehandling. Dette i takt med, at der sker en øgning af far og medmors rettigheder i takt med den nye lovgivning.
Ens for mor, far og medmor er dog den, at fertilitetsbehandlingen skal være igangsat og der skal være en reel mulighed for mor er gravid OG arbejdsgiveren skal være orienteret herom.
Moren er gravid, men graviditeten er endnu ikke offentliggjort
Som ved fertilitetsbehandling, er et en klar forudsætning for beskyttelse, at arbejdsgiveren er orienteret om graviditeten.
Al afskedigelse af fædre og med mødre, hvor du som arbejdsgiver ikke var orienteret om graviditeten, er altså ikke i strid med ligebehandlingsloven.
Du skal dermed være opmærksom på, at hvis du har hørt af omveje, at din ansatte far eller medmor venter sig, så er far eller medmor beskytte af reglerne, og du skal som arbejdsgiver kunne dokumentere, at afskedigelsen ikke er begrundet i den kommende familieforøgelse.
Graviditeten er offentliggjort
Når graviditeten er blevet offentliggjort, er moderen beskyttet, men faren er ikke i sig selv beskyttet.
Det skyldes at retten til 11 ugers barselsorlov ikke er et krav, og far eller medmor skal have meddelt, at han ønsker at tage barselsorlov, for at yde beskyttelse af ligebehandlingsloven.
Har far eller medmor eksplicit meddelt, at man ønsker at afvikle orlov, træder beskyttelsen i kraft. Har man dermed eksplicit meddelt, at man IKKE ønsker at afvikle barselsorlov, nyder man ingen beskyttelse og afskedigelsen kan ske efter de helt gængse regler som de ansatte er omfattet af.
Har far eller medmor derimod blot meddelt at der er en kommende familieforøgelse på vej, og at man endnu ikke har taget stilling til barselsorlov med videre, skal du træde varsom.
Der er begrænses praksis på området, da far og medmor traditionelt set ikke har taget megen orlov, men i takt med udviklingen hvor far og medmor tager mere orlov, vil tendensen til at far og medmor nyder større beskyttelse også naturligt øges.
Det er derfor vores vurdering, at far og medmor på dette tidspunkt, nyder den samme beskyttelse som mor.
Kan du som arbejdsgiver derimod dokumentere, at opsigelsen af far eller medmor var planlagt før end oplysningen om dennes graviditet blev kendt for arbejdsgiver, er der intet til hindrer for at opsigelsen kan finde sted på et sagligt grundlag. Læs mere om opsigelse af funktionærer.
I en konkret sag vedrørende en bygningskonstruktør, var graviditeten annoncerer primo maj, afskedigelsen skete i juni, men virksomheden kunne dokumentere, at afskedigelsen var besluttet allerede i april grundet virksomhedens forhold – den konkrete sag vedrørte den gravide, men samme beskyttelse nyder faren i sådanne situationer.
Barnet er født og far eller medmor afvikler barselsorlov
I denne fase er far og medmor beskyttet af ligebehandlingsloven, og arbejdsgiveren må kun afskedige af legitime driftsmæssige årsager. Det kan være nedlæggelse af selve stillingen eller hele afdelinger og økonomiske besparelser mv
Fælles for alle afskedigelser i denne situation er dog den, at arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at der ikke har været mulighed or at omplacere den beskyttede medarbejder.
Faren eller medmoderen vender tilbage efter orlov, og overvejer afvikling af mere orlov
I en vis periode efter endt orlov, er far og medmor beskyttet af ligebehandlingsloven. Det er dog efter en helt konkret vurdering sf forholdene omkring far og medmor og deres kommende planer samt hvad de har meddelt arbejdsgiver.
Har far eller medmor oplyst at man konkret vil afvikle mere orlov i en konkret periode, er man fortsat beskyttet af ligebehandlingslovens regler. Har man derimod blot meddelt, at man måske ønsker yderligere orlov, nyder man ikke den samme beskyttelse.
Det vil dog altid være dig som arbejdsgiver der skal bevise at en eventuel afskedigelse ikke er grundet barselsorlov i fremtiden, hvorfor vi altid anbefaler at drøfte den konkrete situation med din lokale advokat.
Praksis på området er meget divergerende, og viser at alle forhold skal tages med i betragtning for om en sådan afskedigelse er i strid med ligebehandlingslovens regler.
Faren eller medmoderen ønsker til ændrede vilkår efter orlov
Efter familiers barselsorlov og ændrede familiemønster, sker der til tider det, at far eller medmor ønsker ændrede arbejdsforhold, for bedre at kunne få hverdagen til at hænge sammen. Det kan være ansættelse på deltid, fleksible arbejdstider eller ændring af ansvarsområder.
Som arbejdsgiver er du ikke forpligtige til at imødekomme sådanne ønsker, men du er som arbejdsgiver omvendt ikke berettiget til at afskedige på baggrund heraf. Afskediger du far eller medmor på baggrund af ønsker om ændrede arbejdsvilkår grundet familieforøgelsen, kan du risikere at medarbejderen er omfattet af ligebehandlingsloven.
Du kan ligeledes ikke anvende sådanne ønsker til at sætte far eller medmor ned i løn, ændre deres ansættelsesvilkår, på baggrund af en forespørgsel om ændrede arbejdsvilkår.
Må man så aldrig afskedige fædre og med mødre der planlægger barselsorlov?
Det er vigtigt at bemærke, at selvom der er beskyttelsesregler i ligebehandlingsloven og barselsloven, er det stadig muligt for arbejdsgivere at afskedige en medarbejder, hvis der er legitime grunde til det, der ikke er relateret til graviditet eller barsel.
Ligebehandlingslovens beskyttelsesregler udgør en beskyttelse i, at man ikke afskediges på grund af graviditet, adoption og barsel.
Andre legitime grunde for afskedigelse under graviditet og orlov, skal være begrundet i legitime årsager hvos det ikke er muligt at omplacere far eller medmor der er bekytet af reglerne.
Det er imidlertid arbejdsgiverens ansvar at dokumentere, at afskedigelsen ikke skyldes graviditet eller barsel.
Hvis uheldet er ude, kan det blive dyrt
Hvis du som arbejdsgiver afskediger en far eller medmor, der er beskyttet af ligebehandlingsloven, er godtgørelsesniveauerne høje.
Domspraksis fastslår godtgørelsesniveauer op mod 9 måneders løn, hvis det vurderes at far eller medmor var beskyttet af reglerne.
Nyeste afgørelse fra ligebehandlingsnævnet tilkender far kr. 500.000 i godtgørelse, da arbejdsgiver ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelse ikke var begrundet i, at han 2,5 måned forinden havde givet meddelelse om, at han ønskede at afvikle barselsorlov.
Der er således klare holdepunkter for, at du som arbejdsgiver skal træde varsomt og få vurderet din konkrete sag, inden du afskediger fædre og medmødre, selvom afskedigelsen skyldes virksomhedens forhold.