Emner:
Nyt EU-direktiv skal beskytte mod for lang arbejdstid

EU’s arbejdstidsdirektiv fastlægger krav om max. 48 timers arbejdsuge i gennemsnit inden for 4 måneder.

EU-regel beskytter europæiske lønmodtagere mod for lange arbejdsdage og vil snart tvinge danske arbejdsgivere til at indføre systemer, der registrerer den faktiske arbejdstid. Advokat Lars Ole Jensen og den spanske advokat Carme Pérez Cot, begge fra Ret & Råd i Glostrup, redegør her for gældende regler og mulige konsekvenser.

Skrevet af Lars Ole Jensen og Carme Pérez Cot, advokater Ret&Råd Glostrup

Baggrunden for direktivet

Når der vedtages et direktiv, vil det samtidig fremgå af direktivet hvordan, hvor meget af direktivet og hvor hurtigt, EU-landene skal inkorporere direktivet i deres respektive nationale ret. 

F.eks. kunne man læse i Jyllands-Posten d. 8. juli 2019, at Belgien ikke havde omskrevet et EU-direktiv om højhastighedskommunikation til national lov. Direktivet kræver et minimum af IT-infrastruktur i alle medlemslandene, hvilket Belgien havde undladt.

Tidligere gik der årevis, før EU-Kommissionen kunne pålægge bøder for langsom eller helt manglende gennemførelse af EU-direktiver, men denne gang brugte EU-Domstolen Lissabon-traktatens artikel 260, stk. 3 og pålagde Belgien at betale dagbøder på 5.000 € (ca. 37.338 kr.) indtil Belgien lever op til sine forpligtelser (og omskriver EU-direktivet til national ret).

Denne udvikling gør det endnu mere spændende at følge konsekvenserne af nedennævnte sag, der startede d. 11. maj 2005, hvor EU-Parlamentet vedtog nogle ændringer til EU’s Arbejdstidsdirektiv.

48 timers-reglen

Herefter skulle den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for alle fastsættes til max 48 timer, beregnet som et gennemsnit over en 4 måneders periode. Evt. individuelle aftaler om at fravige reglerne og have en højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, skulle udfases i løbet af 3 år.

Muligheden for opt-out (frivillig aftale om at stå uden for reglerne i Arbejdstidsdirektivet) blev også fjernet. Arbejdstagere uden fast arbejdssted, der kører ud til kunder fra hjemmet, skal medregne transporttid til første kunde og retur til hjemmet fra sidste kundebesøg i den daglige arbejdstid.

Tidligere havde der været mulighed for at have en arbejdsuge på 60-65 timer.  Inden denne opstramning havde en opgørelse fra EU-Kommissionen vist, at hele 15 lande overtrådte bestemmelserne i det dagældende arbejdstidsdirektiv.

I nærværende artikel vil vi alene koncentrere os om 48-timers reglen og konsekvenserne af en ny dom fra EU-domstolen.

Vigtigheden af et registreringssystem – den spanske løsning

Carme Pérez Cot, spansk advokat i Ret&Råd, Glostrup beskriver den spanske sag, der udspringer af en sag, anlagt i juli 2017 af den spanske fagforening Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) mod Deutsche Bank med påstand om, at banken var forpligtet til at oprette et system til arbejdstids registrering af dens ansatte, således at det var muligt at kontrollere medarbejderens reelle arbejdstid, og dermed, at de aftalte arbejdstider med arbejdsgiver overholdtes, og at overarbejdstimer kunne kommunikeres og kontrolleres af medarbejderrepræsentanterne, som krævet i henhold til spansk lovgivning.

Ifølge CCOO skyldes forpligtelsen til at oprette dette registreringssystem krav fra den spanske nationale lovgivning, men også fra EU's charter om grundlæggende rettigheder og arbejdstidsdirektivet. Deutsche Bank hævder dog, at det fremgår af den spanske højesterets retspraksis, at den spanske lov Estatuto de los Trabajadores ikke fastslår denne forpligtelse dagligt og generelt for alle medarbejdere, men kun i tilfælde, hvor medarbejderne er på overarbejde og/eller deltid.

Den spanske domstol Audiencia Nacional, som hørte om sagen, pegede på, at højesterets sidste fortolkning af artiklerne 34 og 35 i Estatuto de los Trabajadores betød, at man overlod kontrollen og vurderingen til arbejdsgiverne, om de fastsatte arbejdstimer rent faktisk blev overholdt. Efter Audiencia Nacional forhindrer manglen af et kontrolsystem vedr. arbejdstiden, vurderingen af overholdelsen af arbejdstidsbegrænsningerne, og i denne sammenhæng, spurgte EU-domstolen, hvorledes højesterets fortolkning af den spanske lov var i strid med EU's Charter og arbejdstidsdirektivet i præjudiciel spørgsmål.

EU-Domstolen argumenterede for, at registreringen af de daglige og ugentlige arbejdstimer, objektivt og pålideligt, er afgørende for at kunne kontrollere, om den maksimale ugentlige arbejdstid - inklusive overarbejde - og de minimale daglige og ugentlige hvileperioder faktisk er overholdt.

EU-Domstolen afsagde i EU-dom fra den 14. maj 2019 derfor, at en national lovgivning, der ikke fastslår forpligtelsen til at anvende et instrument, der muliggør en sådan kontrol, ikke kan sikre de rettigheder, der er knyttet til EU’s Charter og arbejdstidsdirektivet, idet det berøver både arbejdsgivere og arbejdstagere muligheden for at kontrollere, om disse rettigheder respekteres.

EU-Domstolen argumenterede for, at registreringen af de daglige og ugentlige arbejdstimer, objektivt og pålideligt, er afgørende for at kunne kontrollere, om den maksimale ugentlige arbejdstid - inklusive overarbejde - og de minimale daglige og ugentlige hvileperioder faktisk er overholdt.

EU-direktivet bestemmer

Som ovenfor nævnt, forpligter EU-direktiverne medlemsstaterne, og det er fast retspraksis, at medlemsstaterne har en forpligtelse til at opnå det resultat et EU-direktiv bestemmer, og myndighederne i medlemsstaterne er dermed forpligtet til at vedtage passende foranstaltninger til at sikre direktivers overholdelse.

Som resultat, skal medlemsstaterne derfor pålægge arbejdsgiverne en forpligtelse til at indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at registrere de udførte arbejdstimer af hver medarbejder. Det er op til medlemsstaterne at fastlægge de konkrete kriterier for anvendelsen af dette system på virksomheder. Her skal der bl.a. lægges særligt vægt på hver enkelt sektor, virksomheders størrelse osv., således at et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af medarbejdernes arbejdstid, kan garanteres og indføres af virksomhederne.

Ingen tvivl om forpligtelse efter EU-dommen

EU-Domstolens afgørelse har betydet for Spanien, at Estatuto de los Trabajadores er blevet ændret i sine artikler 34 og 35, så nu er der ingen tvivl om, at virksomheder er forpligtet til at oprette et system til måling af længden af hver medarbejders arbejdstid, og gemme denne oplysning i mindst 4 år, idet det skal være til rådighed for medarbejderne, arbejdstagerrepræsentanter, og de spanske myndigheder, når de anmoder om det. Alle virksomheder skal tage stilling og vælge et passende måle system, og underrette medarbejderne om dette.

Den konkrete registrering

Rent praktisk skal registreringen indeholde arbejdstagerens navn, tidspunktet for fremmøde, og hvornår de forlader virksomheden, pauser i arbejdstiden, regelmæssige eller fastsatte timer og evt. udført overarbejde.

Da arbejdsgiveren er forpligtet til at udføre sådan registrering, er det ifølge den spanske databeskyttelses-organisation (AGPD) ikke nødvendigt at få medarbejderens samtykke, da de indsamlede oplysninger er nødvendige for at kunne måle arbejdstiden – tværtimod vil det kræve medarbejderens samtykke, hvis virksomheden f.eks. bruger systemer, der indsamle biometriske data (fx ansigtsdetektering mv.).

Sanktioner for ikke at foretage den nødvendige registrering af arbejdstiden kan udgøre op til ca. 6.025 EUR, alt afhængig af de konkrete omstændigheder, og derudover kan den spanske myndighed for arbejdstilsyn inspicere virksomheden.

Arbejdstidsdirektivet set fra Danmark

I Danmark har vi også mærket konsekvenserne af Arbejdstidsdirektivet, fortsætter advokat Lars Ole Jensen.

Hidtil har sagerne dog været få og beviserne svære. For det er på arbejdsmarkedet som så mange andre steder i tilværelsen, så længe det går godt, så er alt godt. Når (eller hvis) der så senere opstår uenighed, så er spørgsmålet, om arbejdstageren kan løfte bevisbyrden overfor arbejdsgiveren, at arbejdstageren har arbejdet for meget og er berettiget til en kompensation udover den evt. overarbejdsbetaling vedkommende allerede har fået.

Nu hvor EU-Domstolen har præciseret, at alle lande i EU har en pligt til at pålægge deres virksomheder at måle den faktiske daglige arbejdstid for deres ansatte, (der fortolkes som enhver, der modtager løn for at udføre et stykke arbejde), må vi forvente, at enten bliver det lettere at bevise overtrædelserne af f.eks. 48 timers reglen, 11 timers reglen, fridøgn og andre hvile-regler, eller også vil arbejdsgiverne nu være mere fokuserede på, at deres medarbejdere ikke arbejder for meget, da det bliver for dyrt i godtgørelser.

Der skelnes i den sammenhæng ikke mellem de mere frivillige arbejdstimer, hvor man lige bliver lidt ekstra på jobbet til den faste løn af egne karriere hensyn eller hvor det kræves af kulturen på arbejdspladsen, at man arbejder (langt) mere end regler og aftaler foreskriver.

En sag i Højesteret

Fra praksis kan nævnes, at Højesteret f.eks. i nov. 2017 på baggrund af ovenstående regler tilkendte en lønmodtager en godtgørelse på 50.000 kr., for at have arbejdet mere end 48 timer i gennemsnit om ugen fra 2010-2013. 48 timers reglen var overtrådt i 32 referenceperioder – altså meget konsekvent over flere år. Og Højesteret fastlagde som udgangspunkt, at en overskridelse bør udmåles til 25.000 kr., en vurdering af sagens individuelle særlige omstændigheder kan øge eller mindske godtgørelsen.

I den konkrete sag havde medarbejderen udført overarbejdet efter eget ønske og havde modtaget fuld overarbejdsbetaling for arbejdstiden. Under hensyn til de ”omfattende og gentagne overskridelser” blev godtgørelsen alene fastsat til 50.000 kr., formentlig også under skelen til medarbejderens egen interesse i overarbejdet. Godtgørelsen skal derfor ikke ses som en ekstra kompensation for et økonomisk tab. Godtgørelsen er kompensation for den ”særlige arbejdsbelastning”, som overskridelsen af 48-timers grænsen indebærer.

Efter ovennævnte EU-dom har det været diskuteret, om EU-retten (Charteret og de påberåbte direktiver) var til hinder for en medlemsstats lovgivning, der ikke pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til at indføre de beskrevne arbejdstidsmålinger. Det er også blevet diskuteret, hvorvidt Charterets art. 31, stk. 2, kan påberåbes horisontalt (medarbejder overfor privat arbejdsgiver) eller alene vertikalt (medarbejder overfor en offentlig arbejdsgiver). Det er helt sikkert i forhold til EU-dommen, at den manglende ratificering kan påberåbes vertikalt, men Højesteret har allerede i 2017 afsagt dom i et horisontalt ansættelsesforhold, hvorfor det er unødvendigt at diskutere det vertikale eller horisontale. Reglerne skal overholdes, ellers må arbejdsgiverne indstille sig på at betale godtgørelser.

Regeringen har endnu ikke offentliggjort forslag til praktisk håndhævelse af direktivet.

Afgørelse i Vestre Landsret

Vestre Landsret har i august 2019 truffet en interessant afgørelse, hvor en chauffør, der bl.a. stod til rådighed i hjemmet, fik tillagt sine pauser til sin arbejdstid, da medarbejderen skulle være klar til at arbejde når som helst og med kort varsel under sine ophold i hjemmet, mens han var på vagt og derfor blot afventede næste besked fra sin arbejdsgiver. Beregnede man chaufførens arbejdstid ud fra den faktiske leverede arbejdstid, havde han et gennemsnit under 40 timer. Men når man tog hans pauser i hjemmet med, hvor chaufføren havde stået til rådighed, blev gennemsnittet ca. 55, og der blev tilkendt ham en godtgørelse på kr. 25.000.

Fremover skal reglerne om at arbejde max. 48 timer i gennemsnit inden for en 4 måneders periode overholdes. Konsekvenserne af overtrædelserne, og hvor hurtigt regeringen handler, bliver til gengæld spændende at følge.

Regeringen har endnu ikke offentliggjort forslag til praktisk håndhævelse af direktivet.

Har din virksomhed brug for råd og vejledning til at undgå problemer med arbejdstidsdirektivet så kontakt os for nærmere vurdering.

}