Hvilke ansættelsesvilkår skal du tåle som medarbejder?

Hvad skal du tåle som medarbejder – og hvad kan du sige 'nej tak' til?

Medarbejdere forventes i højere og højere grad at udvise stor fleksibilitet i forhold til udførelsen af arbejdet. Men hvordan er reglerne for ændringer af ansættelsesvilkår egentlig?

Skrevet af advokat Dorthe Westerdahl, Ret&Råd København

Ændring af ansættelsesvilkår

Ikke mindst under den nuværende, COVID-19-pandemi bliver mange medarbejdere presset til det yderste. Bliver de midlertidige arbejdsvilkår det nye normale?

Kan en arbejdsgiver kræve, at du fremover skal arbejde hjemme fra i tre af ugens 5 hverdage? Kan arbejdsgiveren kræve, at du går ned i løn? Og kan hun kræve, at dine arbejdsopgaver ændres væsentligt?

Disse spørgsmål bevares i denne artikel samtidig med, at der gives en generel introduktion til, hvad man som medarbejder kan gøre, hvis chefen indfører ændringer i ansættelsesforholdet.

Arbejdsgiverens ledelsesret

Alle ansættelsesforhold bygger på en række ulovfæstede principper, som både arbejdsgiver og arbejdstager har en pligt til at overholde. Arbejdstagerens generelle loyalitetspligt – dvs. pligt til at udvise loyalitet over for arbejdsgiveren og dennes virksomhed – er et eksempel herpå.

Et andet eksempel er arbejdsgiverens ledelsesret. Arbejdsgiveren har ret til at opstille retningslinjer på arbejdspladsen og har i øvrigt ret til at give medarbejderne instruktioner og gennemføre kontrolforanstaltninger. Ledelsesretten giver også arbejdsgiveren mulighed for at indføre en lang række ændringer i ansættelsesforholdet.

Dette gælder f.eks. mindre omlægning af pauser, nye arbejdsopgaver, der ikke afviger væsentligt fra de hidtidige samt effektivisering og sammenlægning af jobfunktioner.

Det er dog ikke alle ændringer, som arbejdsgiveren frit kan gennemføre med henvisning til ledelsesretten.

Væsentlige ændringer af eksisterende ansættelsesvilkår

Arbejdsgiveren kan foretage ændringer, der er så indgribende for arbejdstageren, at det falder uden for ledelsesretten. Det kan f.eks. være følgende vilkår:

  • Lønnedgang
  • Ophør af betalt frokost, firmabil etc.
  • Væsentlig ændring i arbejdsopgaver (f.eks. tømrer der fremover skal udføre malerarbejde - eller kontoransat, der skal køre med truck på lager)
  • Ændringer i arbejdstidens placering (f.eks. fra dag- til aften og/eller nathold)
  • Væsentlig ændring af den ugentlige arbejdstid f.eks. fra fuldtid til deltid (hvis ikke det er hjemlet i en overenskomst herunder aftale om arbejdsdeling)
  • Arbejdspladsen flyttes geografisk langt væk
  • Pligt til i fremtiden at skulle arbejde hjemme fra, da arbejdsgiveren ser en økonomisk fordel i det og kan reducere lokaleudgifterne.

Selvom ændringerne falder uden for ledelsesrettens grænser, er dette dog ikke ensbetydende med, at arbejdsgiveren ikke kan gennemføre dem, det kræver bare overholdelse af en særlig procedure.

Arbejdsgiverens varsling

Arbejdsgiveren skal ved væsentlige ændringer varsle de ændrede vilkår med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, og ændringerne vil dermed først træde i kraft ved udløbet af dette varsel.

Er der i ansættelseskontrakten f.eks. aftalt at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel er 3 måneder, kan hun med 3 måneders varsel gennemføre væsentlige ændringer. Skal flere medarbejdere have ændret vilkår – kan der derfor være behov om at varsle ændringerne individuelt over for den enkelte medarbejder med den pågældendes individuelle varsel.

Accepterer medarbejderen arbejdsgiverens varslede ændringer i ansættelsesforholdet, fortsætter ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår. Der etableres ikke et nyt ansættelsesvilkår, og medarbejderens anciennitet bevares.

Forkortet varsel ved en ekstraordinær situation

Efter retspraksis kan arbejdsgiveren i særlige tilfælde indføre væsentlige ændringer med et kortere varsel. Dette gælder særligt i situationer, hvor arbejdsgiveren har et akut behov for, at ændringerne indtræder tidligere end varslet.

Det bedste eksempel på det er den situation, hvor arbejdsstedet flyttes, og arbejdsgiveren har et aktuelt behov for, at medarbejderne møder op på den nye adresse.

Her kan arbejdsgiven efter retspraksis kræve, at medarbejderen skal møde på arbejde det nye sted, mod at arbejdsgiveren betaler en kompensation herfor til medarbejderne.

Arbejdstageren skal altså i en periode, som svarer til det gældende opsigelsesvarsel, økonomisk kompenseres for den ekstra transporttid, ligesom de ekstra transportomkostninger skal refunderes.

Konsekvenser af ’nej tak’ til de ændrede vilkår

Man har som arbejdstager ikke pligt til at acceptere de varslede ændringer, men vælger man at sige nej, tak, anses det som en opsigelse af ansættelsesforholdet fra arbejdsgiverens side. Ansættelsesforholdet ophører herefter ved varslets udløb.

Selvom de varslede ændringer anses som saglige, vil det kunne udløse en fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med høj anciennitet.

Som medarbejder bør du altid kontakte din lokale Ret&Råd-advokat for en nærmere afklaring af konsekvenserne ved en forestående stillingsændring.

Artiklen er oprindelig bragt 1. januar 2017.