5 gode råd til virksomheden om sexchikane

5 gode råd til virksomheden om sexchikane

Har I som virksomhed gjort jer klart, hvordan I forholder jer til sexchikane på arbejdspladsen? Det kan betale sig meget hurtigt at finde ud af, hvordan I behandler eventuelle sager, da den offentlige debat ruller, og det kan ramme virksomheder hårdt ikke at følge med tiden. Her er fem gode råd til virksomheder om sexchikane.

Skrevet af advokat Dorthe Westerdahl, Ret&Råd København

Det er de færreste, der ikke har opdaget, hvor meget sexchikane fylder i offentligheden lige nu. #Metoo-bølgen skyller over den danske andedam som en tsunami. Krænkede sætter navn på deres krænkere, der tit er magtfulde mænd, der derved bliver tvunget til at træde tilbage. Hidtil har det været politiske ledere, der har været ramt, men virksomhederne kommer ikke til at gå ram forbi.

Hvad skal man som virksomhed være opmærksom på, når det gælder sexchikane på arbejdspladsen? Det er ikke kun dyrt for en arbejdsplads, hvis en krænket bliver langstidssygemeldt, bad will i offentligheden kan blive endnu dyrere. Tit skal virksomheden finde en delikat balance og give støtte til den krænkede og samtidig undgå en skueproces. Et kodex og en solid personalepolitik er vejen frem.

Nye tider – ny kultur

Sexchikane findes inden for alle typer arbejdspladser. Det, der var almindelig omgangstone i 1990’erne, vil i dag blive betragtet som krænkende adfærd. Tænk bare på vores tidligere alkoholkultur; Gammel Dansk shots, der gavmildt blev skænket ud til personalet, når kollegaen havde jubilæum, eller virksomheden havde fået en stor ny ordre. Det vil ikke kunne foregå i 2020’erne, hvor vi er af den opfattelse, at alkohol ikke skal nydes i arbejdstiden.

Nu er tiden inde til at drøfte krænkelser på arbejdspladsen. Vi skal i fællesskab skabe en ny virksomhedskultur for ordentlig adfærd med det formål at forebygge og hindre sexchikane på arbejdspladser.

Nu er tiden så inde til at drøfte krænkelser på arbejdspladsen. Vi skal i fællesskab skabe en ny virksomhedskultur for ordentlig adfærd med det formål at forebygge og hindre sexchikane på arbejdspladser.

1. Skab et kodex

Det er vigtigt, at den nye kultur ikke skabes på baggrund af følelsesladet hysteri. Vi må holde fast i proportionerne og fakta. Det nytter ikke med en skueproces. Vi er nødt til at respektere de grundlæggende retsprincipper.

Det betyder også, at virksomheden kan stå i en vanskelig situation, når den pludselig skal balancere en mistanke om krænkelser på arbejdspladsen.

Det er virksomhedens ansvar at forhindre sexchikane og mobning på arbejdspladsen. Det er dog også virksomhedens ansvar ikke at udskamme uskyldige.

Det kan være meget forskelligt fra person til person og arbejdsplads til arbejdsplads, hvornår man oplever en adfærd som krænkende.

Det er derfor en god ide, at virksomheden evt. i samarbejde med de ansatte diskuterer og fastlægger kodex for adfærd på arbejdspladsen.

Det er i øvrigt ikke kun kvinder, der krænkes og udsættes for sexisme. Det rammer bestemt også mænd, der især arbejder på kvindearbejdspladser.

Det er i øvrigt ikke kun kvinder, der krænkes og udsættes for sexisme. Det rammer bestemt også mænd, der i sær arbejder på kvindearbejdspladser.

2. Tjek personalepolitikken eller nedskriv en, hvis I mangler den

Sexchikane kan få sundhedsmæssige konsekvenser for den krænkede. I grove krænkelsessager kan den krænkede blive syg og nogle ender med en længerevarende sygemelding grundet stress eller depression.

Det er dyrt for virksomheden!

Derfor bør virksomhederne have særlig fokus på arbejdsmiljøet herunder tiltag, der kan hindre sexchikane og krænkelser.

Det er nødvendigt at italesætte omgangstonen på arbejdspladsen. Har virksomheden ikke allerede en personalepolitik, bør den straks få en nedskrevet politik, der kan sikre et chikanefrit miljø.

I personalepolitikken bør sexchikane beskrives med eksempler, så alle medarbejdere ved hvilken politik, der gælder i virksomheden.

Derudover bør det fremgå, hvor man kan søge hjælp, hvem man skal kontakte, hvis man føler sig krænket. Endelig er det vigtigt, at det af chikanepolitikken fremgår, at en overtrædelse af politikken kan få ansættelsesretlig konsekvenser for krænkeren.

Får virksomheden kendskab til rygter om – eller en egentlig anmeldelse om sexchikane - er virksomheden nødt til straks at reagere og tage action herunder undersøge beskyldningerne meget grundigt.

Det er i den forbindelse helt afgørende, at undersøgelserne udføres med diskretion og respekt både over for den krænkede og den mulige krænker.

Det er særdeles vigtigt, at der søges fremskaffes dokumentation og beviser. Hvis det kun er udokumenterede påstande fra den krænkede, kan det være vanskeligt at håndtere.

3. Pas på med at handle overivrigt!

Grundet den meget fokus på sexchikane i disse tider, ønsker virksomhederne gerne at udvise handlekraft. Det kan dog være en svær balancegang.

 Det kan have nogle ganske ulykkelige konsekvenser. Desværre ser jeg en række tilfælde med medarbejdere, der på grund af løse rygter og sladder nu udråbes som krænkere.

Det er utroligt vigtigt, at virksomheden undersøger beskyldningerne seriøst, grundigt og hurtigt.

Vælger virksomheden at opsige eller bortvise en medarbejdere med den begrundelse, at den pågældende medarbejder har handlet i strid med virksomhedens chikanepolitik, er det meget vigtigt, at virksomheden kan henvise til en nedskrevet personalepolitik. Politikken skal ikke blot være nedskrevet, men alle i virksomheden skal også have kendskab til krænkelsespolitikken.

Virksomheden har bevisbyrden for, at krænkelserne har en sådan tyngde, at det har været sagligt at opsige eller bortvise medarbejderen.

Føler den påstået krænker sig urimeligt behandlet, kan sagen indbringes for domstolen.

Føler den påstået krænker sig urimeligt behandlet, kan sagen indbringes for domstolen.

Når domstolen senere frem til, at betingelserne for en opsigelse eller bortvisning ikke har været til stede, falder det tilbage på virksomheden. Virksomheden skal i så fald betale erstatning til den uberettiget opsagte/bortviste medarbejder – og det kan være dyrt.

Derudover er det for de fleste ikke karrierefremmende at blive opsagt/bortvist fra et job med den begrundelse, at man har udøvet sexchikane.

4. HUSK persondatareglerne.

Vælger en virksomhed at skille sig af med en medarbejder grundet sexchikane, må virksomheden ikke offentliggøre grunden til samarbejdets ophør i organisationen eller over for offentligheden, herunder pressen. Det vil være i strid med databeskyttelsesreglerne.

Den altovervejende hovedreglen er, at hensynet til den fratrådte medarbejder (krænkeren) overstiger hensynet til virksomhedens interesser i at offentliggøre oplysningerne.

Virksomheden må hellere ikke, uden skriftlig tilladelse fra den pågældende fratrådte medarbejder, give referencer og begrundelse for samarbejdets ophør i forhold til en potentiel ny arbejdsgiver herunder en headhunter.

5. Hold jer til loven

Chikane og sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn, og det er forbudt.

Det fremgår af lov om ligebehandling.

Lov om ligebehandling § 1, stk. 6.:

Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe en truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehagelig klima.

Derudover følger det af arbejdsmiljølovgivningen, at det i forbindelse med arbejdets udførelse skal sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger. Det være sig mobning og seksuel chikane.

Der er efter arbejdsmiljøloven tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. De krænkende handlinger kan bla. være mobning og/eller seksuel chikane.

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er den krænkede persons oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er den krænkede persons oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed.

Det kan f.eks være :

  • Uønsket berøring
  • Uønskede verbale opfordringer til seksuel samkvem
  • Sjofle vittigheder og kommentarer
  • Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
  • Visning af pornografisk materiale.

Arbejdstilsynet udsendte i 2019 en ny vejledning, der skal beskytte ansatte mod krænkende handlinger.

Arbejdstilsynet har således i dag mulighed for at træffe afgørelser om krænkende handlinger, hvis de udgør en risiko for den ansattes sikkerhed og sundhed. De krænkende handlinger kan udløse en arbejdsskade i form af arbejdsulykke eller en psykisk erhvervssygdom. Det har som konsekvens, at arbejdsgiveren skal anmelde den som en arbejdsulykke.

Se AT-vejledning 4.3.1. 

Arbejdsgiveren risikerer en bøde

Hvis arbejdsgiveren bare “lader stå til”, vil arbejdsgiveren kunne blive gjort ansvarlig for, at en medarbejder er blevet udsat for sexchikane. Hvis en arbejdsgiver bliver bekendt med, at der er medarbejdere på arbejdspladsen, der bliver udsat for seksuel chikane, kan arbejdsgiveren ende med at skulle betale en godtgørelse til de forurettede medarbejdere. Hvis der er tale om en overordnet medarbejder, som har haft ledelsesansvar over for den krænkede medarbejder, siger man, at arbejdsgiveren kan blive identificeret med lederen. Der findes eksempler på, at arbejdsgivere er kommet til at betale godtgørelser på 100.000 kr. til en medarbejder.

Ansættelsesretlige konsekvenser for krænkeren

Hvis virksomheden via sine undersøgelser når frem til, at der er sket seksuel chikane, skal virksomheden vurderer hvilken sanktion, der skal iværksættes over for krænkeren. Der er forskellige sanktionsmuligheder, der er mere eller mindre indgribende over for krænkeren:

  • Advarsel
  • Opsigelse
  • Bortvisning

Ved mindre krænkelser kan det udløse en dialog med chefen og en påtale eller en (skriftlig) advarsel.

Opsigelse

Har krænkeren modtaget flere advarsler – eller har krænkeren gentagende gange tilsidesat virksomheden klare personale/chikanepolitik, kan virksomheden beslutte at opsige krænkerens ansættelsesforhold med det opsigelsesvarsel, der gælder for den pågældende medarbejder.

Bortvisning

Foreligger der en meget grov sexchikane og/eller en gentagende overtrædelse af virksomhedens personale/chikanepolitik med flere forudgående advarsler, kan virksomheden vælge at bortvise krænkeren. Det betyder, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt og krænkeren har ikke krav på yderligere løn.

Har du spørgsmål til denne artikel – har du behov for rådgivning i en krænkelsessag – eller ønsker du hjælp til formulering af en chikanepolitik i din virksomhed, er du velkommen til at kontakte mig, advokat Dorthe WesterdahlRet&Råd København, mail: dwe@ret-raad.dk eller mobil: +45 24 61 19 20.