Den ugentlige arbejdstid var flere gange blevet nedsat på grund af hendes helbredsmæssige problemer.
Fra slutningen af 2006 havde hun været fuldtidssygemeldt i en længere periode, men forud for afskedigelsen havde der været tale om deltidssygefravær og fra 13. december 2007 frem til afskedigelsen om fuldtidssygefravær. Det delvise sygefravær havde været placeret enten ved arbejdstids begyndelse eller afslutning.
Hvordan beregner man de 120 dage?
Det er ikke nemt.
Parterne i ovenstående sag var da heller ikke enige om beregningen.
Kontorassistenten optalte fraværet de sidste 12 måneder forud for opsigelsen til 134,51 dage, da hun medtalte weekender og hele fridage som hele sygedage, når hun havde været sygemeldt henholdsvis fredag eftermiddag og mandag morgen og eftermiddagen før henholdsvis morgenen efter en planlagt fridag.
Virksomheden havde optalt fraværet til 121,47 dage, idet virksomheden alene delvist medregnede weekender, helligdage og andre fridage, når hun havde været delvist sygemeldt på dage, der grænsede op hertil.
Delvist fravær tæller kun som delvise dage
Både byret og landsret gav virksomheden ret med den begrundelse, at det måtte antages, at kontorassistenten hverken havde været mere eller mindre syg på de dage, hvor hun holdt fri. Sagen er anket til Højesteret, hvor den endnu ikke er afgjort.
De henviste til en Højesterets dom fra 1990, hvor det blev fastslået, at delvist fravær en dag på grund af sygdom skal medregnes med den faktiske fraværstid og ikke med en hel dag ved beregningen af de 120 sygedage i funktionærlovens § 5, stk. 2.
Et godt råd
Et godt råd er at prøve at tælle frem til 123 dage, så der er lidt luft på begge sider. Medtæl deltidstimer som deltidsfravær.
Er der weekender efter delvise sygedage tælles de også kun delvist med som deltids fraværsdage.
Afskedigelse pga. sygdom – kan man det?
Ja, hvis det er afgørende vigtigt for virksomheden, at der ikke mangler en person i det job.
Er virksomheden i dén situation, skal virksomheden bede medarbejderen om at få en varighedserklæring og skrive i brevet, at det er afgørende vigtigt for virksomheden at få medarbejderen hurtigt tilbage, dvs. inden for 14 dage.
Kommer der så en varighedserklæring på 4 uger, er virksomheden berettiget til at opsige medarbejderen, fordi virksomheden ikke kan undvære en medarbejder på den post i så lang tid og har forhåndsorienteret medarbejderen om det.