Det er dog en helt afgørende forudsætning for, at afskedigelsen ikke udløser godtgørelse på 9-12 mdrs. løn, at arbejdsgiveren kan bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i den ansattes graviditet, men derimod begrundet med andre forhold som eksempelvis; en pålagt afskedigelses-runde i organisationen.
Ligebehandlingslovens § 9
Det fremgår af § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet. Såfremt afskedigelse finder sted under graviditeten, påhviler det derfor arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Denne bevisbyrde kan være ganske svær at løfte.
Nedenfor vil jeg kort kommenterer en Højesteretsdom. I Ålborg var en virksomhed blevet pålagt en større sparerunde. Virksomheden havde allerede internt planlagt hvilke medarbejdere, der skulle afskediges, INDEN virksomhedens ledelse fik kendskab til, at en af de påtænkte medarbejdere var gravid. Virksomheden fastholdt den oprindelige plan for nedlæggelse af en række stillinger og valgte at effektuere opsigelsen af den gravide medarbejder.
Virksomheden kunne via interne notater og referater m.m. dokumentere, at beslutning om at nedlægge markedsføringsfunktionen og dermed den gravides stilling, var sket i september på et ledermøde, hvor der allerede var en liste med konkrete navne på de ansatte, der skulle afskediges.
Forud for ledermødet havde medarbejderens leder tillige undersøgt muligheden for, om medarbejderen eventuelt kunne overføres til en anden afdeling, hvilket imidlertid ikke var muligt.
En måned senere meddelte medarbejderen, at hun var gravid. Selve opsigelsen blev først givet i november.
Rimeligheden af afskedigelsen skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet
Dommen fastslår, at det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet – og ikke på et senere fratrædelsestidspunkt. Samme princip skal også gælde ved bedømmelse af lovligheden, når der er tale om en afskedigelse efter ligebehandlingsloven.
Er den gravide forsøgt omplaceret til en anden ledig stilling?
Højesteret tilføjer i deres dom, at ved vurderingen af, om arbejdsgiveren kan løfte sin bevisbyrde for, om afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, kan det efter omstændighederne få betydning, om arbejdsgiveren har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering af den gravide til en anden stilling.
Tidsmæssigt fastslår højesteret, at en eventuel omplacering skal vurderes i forhold til ledige stillinger i tiden op til opsigelsestidspunktet – eller som på opsigelsestidspunktet må forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden.
Ingen godtgørelse
I den konkrete sag fandt højesteret ikke, at der havde været relevante ledige stillinger i virksomhedens organisation, som kunne have været tilbudt den ansatte som alternativ til en afskedigelse.
Højesteret konkluderede derfor, at virksomheden havde løftet beviskravet om, at afskedigelsen var reel og begrundet i besparelser og hverken helt eller delvist i den ansattes graviditet.
Højesteret ændrede dermed afgørelsen landsretten, hvor virksomheden var blevet dømt til at betale en godtgørelse på 9 mdrs. løn.
Søg altid advokat inden opsigelse af gravid medarbejder
Da godtgørelsesniveauet efter praksis udmåles til 9 – 12. mdrs. løn, bør arbejdsgiveren altid kontakte en advokat, hvis der planlægges en opsigelse af en gravid medarbejder. Ofte kan man i stedet finde en mindelig løsning – eventuel med en frivillig fratrædelsesaftale med den gravide medarbejder.
Læs mere om opsigelse af medarbejder på vores hjemmeside