Aldersdiskrimination

Aldersdiskrimination

Generelt vurderes aldersbegrænsninger som diskrimination, hvis de ikke er sagligt velbegrundet i andre forhold end selve alderen. Der har tidligere været stor fokus på at sikre ligebehandling på arbejdsmarkedet i forbindelse med afskedigelse af handicappede, gravide eller medarbejdere på barsel. Efterhånden vinder aldersdiskrimination mere opmærksomhed!

Sager om aldersdiskrimination stiger. Alene i september måned dette år, blev fire sager afgjort af Ligebehandlingsnævnet, som er det nævn, der behandler sager om ulovlig forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

I Danmark er der ved lov indført forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. i medfør af lovbekendtgørelse nr. 31 af 12. januar 2005 med senere ændringer. Forskelsbehandlingsloven indeholder bl.a. et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Dette betyder, at der er et generelt forbud for arbejdsgivere, mod at tillægge alder betydning såvel som ved annoncering, ved og under ansættelse samt i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere. Der er ikke blot tale om en beskyttelse i loven af de ældre ansatte, men også de unge! Aldersdiskrimination forekommer i alle aldersklasser, så loven beskytter begge veje. Afskedigelse – eller ingen ansættelse – begrundet i alder, vil være en direkte overtrædelse af Forskelsbehandlingsloven.

Uanset dette, er det muligt at aftale, at en medarbejder skal fratræde, når denne fylder 70 år. Fra 1. januar 2008 blev aldersgrænsen for tvungen fratræden fra jobbet hævet fra 65 år til 70 år. Dette fremgår af § 5a i Forskelsbehandlingsloven. Denne aldersgrænse betyder, at det er ulovligt at have en bestemmelse i ansættelseskontrakten om, at medarbejderen skal fratræde på et bestemt tidspunkt inden det fyldte 70. år. Der gælder særregler på det offentlige område, da det klare udgangspunkt er, at der ikke skal indgås fratrædelsesaftaler ved bestemt alder.

Indirekte aldersdiskrimination kan desuden accepteres under visse omstændigheder, såfremt alderskravet står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet. I Danmark er det overladt til arbejdsmarkedets parter at indgå overenskomster, der kun indeholder aldersbegrænsninger, såfremt disse er nødvendige, og sagligt velbegrundet.

Forskelsbehandlingsloven åbner faktisk op for mulighed for at føre en ældre-politik, hvor den ældre foretrækkes frem for den yngre, såfremt de i øvrigt er lige egnede. Alligevel vedrører langt de fleste sager, der føres ved de almindelige domstole samt i ligebehandlingsnævnet, dog medarbejdere, der er et stykke oppe i årene.

Bevisbyrde

Der gælder et princip om delt bevisbyrde mellem medarbejder og arbejdsgiver. Det betyder, at det påhviler den medarbejder, der føler sig krænket, at påvise, at der foreligger faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling. Såfremt medarbejderen kan påvise sådanne forhold, skal arbejdsgiveren derefter bevise, at man ikke har krænket ligebehandlingsprincippet.

Såfremt arbejdsgiveren kan påvise, at der var tale om metodisk afskedigelse, og at man har foretaget en grundig, individuel undersøgelse af medarbejdernes kvalifikationer i forhold til organisationens behov, er domstole og ligebehandlingsnævnet mindre tilbøjelige til at statuere forskelsbehandling. Afskedigelse af ældre medarbejdere, er jo ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. Men har arbejdsgiver ikke taget højde for den afskedigede medarbejders kvalifikationer – og arbejdsområde – kan der være tale om aldersdiskrimination!

Godtgørelse

Er man blevet udsat for aldersdiskrimination og dermed blevet krænket i forhold til sine rettigheder efter forskelsbehandlingsloven, har man ret til at få en godtgørelse. Beløbets størrelse afhænger af hvor grov tilsidesættelsen af loven er. Der lægges desuden vægt på vedkommende medarbejders anciennitet og konkrete månedsløn, således ensbetydende med, at desto længere anciennitet og større månedsløn, desto højere godtgørelsesbeløb. Ligebehandlingsnævnet udmåler typisk i disse sager om aldersdiskrimination en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Det kan blive en dyr fornøjelse for arbejdsgiver, at aldersdiskriminere. Det er derfor en god ide, at kontakte en advokat, som har styr på tingene.