Ændring af ansættelsesvilkår

Ændring af ansættelsesvilkår

Kan en arbejdsgiver kræve, at man går ned i løn? Og kan han kræve, at en sekretær fremover alene skal lave kaffe og gøre rent? Disse spørgsmål bevares i denne artikel samtidig med, at der gives en generel introduktion til, hvad man som medarbejder kan gøre, når chefen indfører ændringer i ansættelsesforholdet.

Alle ansættelsesforhold bygger på en række ulovfæstede principper, som både arbejdsgiver og lønmodtager har en pligt til at overholde. Arbejdstagerens generelle loyalitetspligt – dvs. pligt til at udvise loyalitet over for arbejdsgiveren og dennes virksomhed – er et eksempel herpå. Et andet eksempel er arbejdsgiverens ledelsesret. Som en følge af denne ledelsesret, har arbejdsgiveren ret til at opstille retningslinjer på arbejdspladsen og har i øvrigt ret til at give medarbejderne instruktioner og gennemføre kontrolforanstaltninger. Ledelsesretten giver også arbejdsgiveren mulighed for at indføre en lang række ændringer i ansættelsesforholdet. Dette gælder f.eks. mindre omlægning af pauser, nye arbejdsopgaver, der ikke afviger væsentligt fra de hidtidige samt effektivisering og sammenlægning af funktioner.

Det er dog ikke alle ændringer, som arbejdsgiveren frit kan gennemføre med henvisning til ledelsesretten. Ethvert ansættelsesforhold er nemlig bundet af visse forudsætninger, og derfor kan arbejdsgiveren ikke foretage ændringer, der er så indgribende, at der reelt er tale om et helt nyt ansættelsesforhold. Dvs. større ændringer som f.eks. lønnedgang, væsentlig ændring i arbejdsopgaver (f.eks. tømrer der fremover skal udføre malerarbejde), ændringer i arbejdstidens beliggenhed (f.eks. fra dag- til nathold) falder uden for ledelsesretten. Selvom ændringerne falder uden for ledelsesrettens grænser, er dette dog ikke ensbetydende med, at arbejdsgiveren ikke kan gennemføre dem, det kræver bare overholdelse af en særlig procedure.

Væsentlige ændringer

Arbejdsgiveren skal ved væsentlige ændringer varsle disse med det individuelle opsigelsesvarsel, og ændringerne vil dermed først træde i kraft ved udløbet af dette varsel. Er der i ansættelseskontrakten f.eks. aftalt at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel er 3 måneder, kan han med 3 måneders varsel gennemføre væsentlige ændringer. Man har som arbejdstager ikke nogen pligt til at acceptere ændringerne, men gør man ikke det, skal man anse sig for at være opsagt ved varslets udløb. Formelt opsiges medarbejderen således fra den nuværende stilling og tilbydes en nyansættelse på ændrede vilkår.

Efter retspraksis, kan arbejdsgiver i særlige tilfælde indføre væsentlige ændringer med et kortere varsel end i det i forholdet aftalte. Dette gælder særlige situationer, hvor arbejdsgiveren har et akut behov for, at ændringerne indtræder tidligere. Det bedste eksempel herpå er den situation, hvor arbejdsstedet flyttes og arbejdsgiveren derfor har et aktuelt behov for, at medarbejderne møder op på den nye adresse. Her kan arbejdsgiven efter retspraksis, kræve ændringen indtrådt tidligere mod dog at betale en kompensation herfor til medarbejderne. Arbejdstageren skal altså her i en periode, som svarer til det gældende opsigelsesvarsel, kompenseres for den ekstra transporttid ligesom de ekstra transportomkostninger kan refunderes.

I praksis kan det være svært at afgøre, hvor væsentlig ændringen er, og om du uden videre er nødt til at acceptere den. Du bør derfor altid kontakte din lokale Ret&Råd advokat for en nærmere afklaring af konsekvenserne ved en forestående stillingsændring.