Accept af cookies fra www.ret-raad.dk

Ret&Råd bruger cookies på hjemmesiden, for at udarbejde statistik over anvendelsen af sitet. Du kan altid slette cookies igen.

Accepter cookies Læs mere om cookies på www.ret-raad.dk

Korrekt opsigelse af funktionær


Du skal følge bestemmelserne i funktionærloven, og eventuelt særlige overenskomstmæssige aftaler, hvis du skal opsige en funktionær. Det kan betale sig at kende både reglerne og undtagelserne – og at benytte gennemarbejdede ansættelseskontrakter.

Afsnit:

Det kan blive dyrt at overtræde reglerne, hvis man vil opsige en funktionær. Efter funktionærlovens almindelige regler kan du opsige en funktionær med følgende varsler:

Inden udløbet af 5 måneders ansættelse: 1 måned
Inden udløbet af 2 år og 9 måneders ansættelse:  3 måneder
Inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse:  4 måneder
Inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse:   5 måneder
Derefter: 6 måneder


Du skal altid give varslet til udløbet af en måned.

 

Prøvetid

Hvis du har aftalt prøvetid med funktionæren, kan du opsige vedkommende med 14 dages varsel indenfor de første 3 måneders ansættelse, dog således at opsigelsesvarslet skal være udløbet, inden de 3 måneder er gået.

Særlige ansættelsesforhold

I særlige tilfælde har du mulighed for at fravige de sædvanlige opsigelsesvarsler:

  • Hvis ansættelsen er af midlertidig karakter og ikke varer ud over 1 måned - for eksempel vikarer, juleassistancer mv. - kan der udformes en særlig ansættelseskontrakt som medfører, at du kan opsige medarbejderen fra dag til dag, hvilket vil sige helt uden varsel.
  • Gør du ansættelsen tidsbegrænset i ansættelseskontrakten, for eksempel et barselsvikariat, ophører ansættelsen uden yderligere varsel, når tidsbegrænsningen udløber.
  • Hvis ansættelsen er opgavebestemt, ophører den uden yderligere varsel, når opgaven er fuldført.


Suspension eller fritstilling

I forbindelse med en opsigelse kan det være nødvendigt eller praktisk at suspendere eller fritstille funktionæren i en del af opsigelsesperioden. Ved suspension skal funktionæren stå til rådighed for arbejdspladsen. Vedkommende kan altså ikke starte nyt arbejde og samtidig få løn fra sin gamle arbejdsgiver. Dette kræver imidlertid, at der er et fornuftigt formål med rådighedsforpligtelsen. Hvis rådighedsforpligtelsen må betragtes som ren chikane, vil funktionæren være berettiget til at betragte sig som egentlig fritstillet.

Ved en egentlig fritstilling skal funktionæren ikke stå til rådighed for arbejdspladsen. Funktionæren kan starte nyt arbejde med det samme (dog ikke i konkurrerende virksomhed) og oppebære løn fra både den gamle og den nye arbejdsgiver i op til 3 måneder af opsigelsesvarslet. Hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, kan du som tidligere arbejdsgiver modregne funktionærens nye løn i den del af lønnen i opsigelsesperioden, som ligger udover 3 måneder.

Godtgørelsesmuligheder

Hvis funktionæren på opsigelsestidspunktet har været ansat i henholdsvis 12, 15 eller 18 år, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse for "lang og tro tjeneste" på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Dette gælder dog ikke, hvis funktionæren efter fratrædelsen har ret til folkepension eller arbejdsgiverbetalt pension.

Hvis opsigelsen ikke er sagligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold, kan funktionæren desuden have ret til godtgørelse for usaglig opsigelse. Funktionæren skal være fyldt 18 år og have været ansat i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet. Godtgørelsen svarer som udgangspunkt til lønnen i halvdelen af opsigelsesvarslet, men den kan stige til 3 måneders løn, hvis funktionæren er fyldt 30 år, og den kan stige til henholdsvis 4 eller 6 måneders løn, hvis funktionæren har været ansat i henholdsvis 10 eller 15 år.

Suspension eller fritstilling

I forbindelse med en opsigelse kan det være nødvendigt eller praktisk at suspendere eller fritstille funktionæren i en del af opsigelsesperioden. Ved suspension skal funktionæren stå til rådighed for arbejdspladsen. Vedkommende kan altså ikke starte nyt arbejde og samtidig få løn fra sin gamle arbejdsgiver. Dette kræver imidlertid, at der er et fornuftigt formål med rådighedsforpligtelsen. Hvis rådighedsforpligtelsen må betragtes som ren chikane, vil funktionæren være berettiget til at betragte sig som egentlig fritstillet.

Ved en egentlig fritstilling skal funktionæren ikke stå til rådighed for arbejdspladsen. Funktionæren kan starte nyt arbejde med det samme (dog ikke i konkurrerende virksomhed) og oppebære løn fra både den gamle og den nye arbejdsgiver i op til 3 måneder af opsigelsesvarslet. Hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, kan du som tidligere arbejdsgiver modregne funktionærens nye løn i den del af lønnen i opsigelsesperioden, som ligger udover 3 måneder.

Godtgørelsesmuligheder

Hvis funktionæren på opsigelsestidspunktet har været ansat i henholdsvis 12, 15 eller 18 år, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse for "lang og tro tjeneste" på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Dette gælder dog ikke, hvis funktionæren efter fratrædelsen har ret til folkepension eller arbejdsgiverbetalt pension.

Hvis opsigelsen ikke er sagligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold, kan funktionæren desuden have ret til godtgørelse for usaglig opsigelse. Funktionæren skal være fyldt 18 år og have været ansat i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet. Godtgørelsen svarer som udgangspunkt til lønnen i halvdelen af opsigelsesvarslet, men den kan stige til 3 måneders løn, hvis funktionæren er fyldt 30 år, og den kan stige til henholdsvis 4 eller 6 måneders løn, hvis funktionæren har været ansat i henholdsvis 10 eller 15 år.

Overenskomster

Hvis din virksomhed er omfattet af en overenskomst, kan der være tale om helt andre regler. For eksempel henviser en lang række overenskomster på det private arbejdsmarked til Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO. I Hovedaftalen er anciennitetskravet 9 måneder i stedet for 1 år, og godtgørelsens størrelse kan være helt op til 1 års løn.

Advarsel

Hvis du siger funktionæren op på baggrund af vedkommendes egne forhold - dårligt arbejde, forsømmelser eller lignende - er det vigtigt, at du først giver funktionæren en skriftlig advarsel. Opsigelse på grund af virksomhedens forhold (nedskæringer, omstrukturering o.lign.) kræver af naturlige årsager ikke en advarsel, men hvis begrundelsen ikke er korrekt, kan der alligevel blive tale om godtgørelse for usaglig opsigelse.

Opsigelse under sygdom

Du kan godt opsige en funktionær under sygdom, men vær opmærksom på at hvis opsigelsen begrundes i selve sygdommen, kan der være tale om en usaglig opsigelse. Du må nemlig kun opsige på grund af sygdom, hvis sygdommen har været af tilstrækkelig lang varighed, eller hvis der foreligger lægelig dokumentation for, at sygdommen vil blive længerevarende.

Funktionærloven indeholder en bestemmelse om forkortet varsel - en måned - i tilfælde af længerevarende sygdom, den såkaldte 120 dages regel. Hvis I har indgået en skriftlig aftale om at lade 120-dages reglen gælde, kan du opsige funktionæren med 1 måneds varsel til udløbet af en måned, hvis funktionæren har modtaget løn under sygdom i 120 dage i alt indenfor de seneste 12 måneder. Du skal da afgive opsigelsen i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, og mens funktionæren stadig er syg.

Graviditet og barsel

Opsigelse under graviditet og barsel er undergivet særlige regler. Her skal du som arbejdsgiver bevise, at opsigelsen intet har med graviditeten eller barselsorloven at gøre. Kan du ikke bevise det, risikerer du at skulle betale godtgørelse på helt op til 78 ugers løn (1 ½ år).

Andre regler

Lovgivningen indeholder andre regler, der beskytter mod opsigelse, for eksempel opsigelse i forbindelse med værnepligt eller i forbindelse med, at den ansatte har rejst krav om ligeløn.

Til toppen af siden Sitemap Større skrift Tip et link Print
Sidst opdateret: 28.10.2010
Det kan blive dyrt, hvis du ikke har styr på ansættelseskontrakterne
Per Elander Rasmussen

Forfatter

Per Elander Rasmussen

Indehaver/Advokat (L)

Tilmeld nyhedsbrev

Erhvervskurser

Deltag på vores juridiske kurser for erhvervslivet.