Det har vist sig, at reglerne kan være vanskelige at gennemskue for mange virksomheder og lønmodtagere, så her giver vi et lille indblik i reglernes sammensætning og, hvordan du benytter dig af dem. Satserne for G-dage reguleres hvert år, hvilket du som hhv. ansat eller ar-bejdsgiver skal være opmærksom på for at få, hvad der rettelig tilkommer dig, eller for at undgå krav i forbindelse med en opsigelse.
Det kan oplyses, at en hel dagpengegodtgørelse i 2012 lyder på kr. 788, mens en halv er på kr. 394.
Skattemæssigt betragtes G-dage som almindelig A-indkomst, og der skal hverken beregnes feriegodtgørelse, trækkes ATP, arbejdsmarkedsbidrag eller SP bidrag af beløbene.
1., 2., og 3. ledighedsdag
Har den ansatte været i fuld beskæftigelse, dvs. typisk 7,4 timer, på den sid-ste arbejdsdag, vil 1., 2. og 3. ledighedsdag være de tre første almindelige arbejdsdage efter ansættelsen. Dette er også tilfældet, hvor den ansatte reelt ikke havde fuld beskæftigelse den sidste dag, hvis altså bare den ansatte i den sidste uge af sin ansættelse havde, hvad der svarer til fuld overens-komstmæssig arbejdstid.
Anderledes er det for deltidsansatte eller dagsansatte – her gælder denne regel ikke.
Var den ansatte i delvis beskæftigelse, altså under 7,4 timer, den sidste ar-bejdsdag, og ikke havde, hvad der svarer til fuld overenskomstmæssig beskæftigelse i den sidste uge, er 1. ledighedsdag den sidste arbejdsdag, og 2. og 3. ledighedsdage er de to første almindelige arbejdsdage efter arbejdsop-hør.
Helligdage, lørdage og søndage er ikke G-dage, medmindre det på den enkelte arbejdsplads er kutyme at arbejde disse dage.
Hvem kan få dagpengegodtgørelse?
Det er kun lønmodtagere, der er medlem af en A-kasse på fratrædelsdagen, der har krav på dagpengegodtgørelse, hvorfor det som arbejdsgiver er anbefalelsesværdigt at få information om hvorvidt de ansatte er medlem af A-kasser. Man skal nemlig være opmærksom på, at den ansatte har ret til G-dage, selvom vedkommende ikke opfylder kravet om et års medlemskab af A-kassen.
Der er særregler for vikarer og elever, hvilket arbejdsgiveren bør være op-mærksom på, da arbejdsgiveren i mange tilfælde vil kunne slippe for at udbetale dagpengegodtgørelsen.
Man har ret til G-dage, når man har haft arbejdstimer, der i alt svarer til to ugers fuld overenskomstmæssig arbejdstid, hvilket typisk betyder to gange 37 timer ved samme arbejdsgiver før fratrædelsesdagen. Er der ikke en over-enskomst på området, foretages vurderingen fra en overenskomst svarende til området eller fra lignende områder.
Udregningen er ikke altid lige til, og det anbefales, at man tager kontakt til sin advokat for hjælp til dette. Det er f.eks meget vanskeligt, hvis arbejdstiden ikke kan dokumenteres. I disse tilfælde skal man nemlig benytte sig af en lovfæstet omregningssats.
Man skal ligeledes være opmærksom på, at G-dagesberegningen kan forlænges bagud i f.eks. ferie- og sygdomstilfælde.
Arbejdsgiveren kan maksimalt pålægges at betale 16 hele eller halve G-dage til den samme ansatte inden for et år.
I disse tilfælde skal der betales G-dage:
Ved afskedigelse. Medmindre den ansatte inden sidste arbejdsdag har afslået et skriftligt tilbud om fortsat beskæftigelse på samme vilkår som denne indtil afskedigelsen havde hos samme arbejdsgiver.
Der skal heller ikke betales G-dage, hvor den afskedigede finder fuld beskæftigelse andetsteds, eller hvis den afskedigede modtager sygedagpenge eller holder ferie de dage, der skulle have været G-dage.
Der er ligeledes undtagelser til G-dage, hvor den ansatte selv er skyld i afskedigelsen, hvor den ansatte strejker/er under lockout, hvis arbejdsgiveren ikke kan betale f.eks. pga. konkurs, hvis den ansatte var vikar for en medarbejder på børnepasningsorlov – ikke barselsorlov - og ansættelsen oprindeligt var aftalt til at vare tre måneder, og hvis ansættelsen varer mindst lige så længe. Der er heller ikke ret til G-dage, hvis den ansatte har været ansat med offentligt tilskud.
Der skal også betales G-dage ved hjemsendelse, ophør af opgave- eller tids-bestemt akkord eller lignende og ved f.eks. nedsættelse af arbejdstiden for den ansatte.
Det bemærkes, at der ikke skal betales G-dage, hvis den ansatte selv har sagt op.
Yderligere er der visse hensyn, der skal tages ved ansatte med variabel beskæftigelse, altså hvor arbejdstid og omfang ikke er fastlagt på forhånd.
Retten til tro- og loveerklæring.
Du har som arbejdsgiver ret til senest 14 dage efter den ansattes fratræden at forlange en tro- og loveerklæring på, at den nu tidligere ansatte, hverken har haft fuld beskæftigelse, har afholdt ferie i G-dagene eller modtaget syge-dagpenge. Hvis man som arbejdstager ikke imødekommer dette, mister man retten til G-dage, så er man i tvivl om sin retsstilling her, er det en god idé at kontakte sin advokat.
Du har en oplysningspligt:
Når du som arbejdsgiver udsteder lønsedler, skal du sørge for at oplyse om, hvor mange gange i løbet af kalenderåret, der er udbetalt G-dage.
Al den tid man ikke har nået loftet på de 16 G-dage på et år, der i øvrigt skal følge den almindelige kalender, skal arbejdsgiveren give oplysning om, hvor-for der ved en afskedigelse, hjemsendelse osv. ikke er udbetalt G-dage, eller hvorfor du kun har udbetalt/fået udbetalt halv dagpengesats. Denne oplysning skal komme senest en uge efter sidste arbejdsdag, eller senest en uge efter der skulle have været afgivet en tro- og loveerklæring. Efterkommes dette ikke, kan det medføre en bødestraf.
Indviklede regler.
Som det fremgår af denne artikel, er reglerne ikke lige at gå til, hvorfor man ved den mindste tvivl bør kontakte sin advokat for råd og vejledning. Ved Ret&Råd Fyn A/S er vi specialister i ansættelsesret, og vi kan rådgive dig hvad enten du er arbejdsgiver eller lønmodtager. Vores erfaring gør, at vi kan guide dig igennem junglen af regler både i forholdet til G-dage og andre ansættelsesretlige spørgsmål.